社員の業績向上のためにコーチングを活用する

社員へのコーチングの第一歩

社員の業績向上のための取り組みの第一歩は、カウンセリングやコーチングです。 カウンセリングやコーチングは、マネージャーとその部下である社員、あるいは人事担当者と人事担当者の所属する組織のラインマネージャーとの間の日常的なやりとりの一部です。

コーチングは、社員の貢献についてポジティブなフィードバックを与えることが多いです。

パフォーマンス問題が存在するときにコーチング

同時に、定期的なコーチングは、パフォーマンスの問題が小さいときに従業員に注意をもたらす。 コーチングのフィードバックは、従業員のパフォーマンスを大きく損なう前に、これらの問題を修正することを支援します。

パフォーマンスコーチングの目的は、従業員を嫌な気分にさせることでも、人事担当者やマネージャーがどれだけ知っているかを示すために提供されるものでもありません。 コーチングの目標は、パフォーマンスの問題を解決するために従業員と協力し、従業員、チーム、部門の仕事を改善することである。

コーチングに積極的に反応し、パフォーマンスを改善する従業員は、ビジネスの成功に貢献する価値ある存在になることができる。 改善できない従業員は、PIPとして知られる正式な業績改善計画に身を置くことになる。 これは、マネージャーが定期的にパフォーマンスの低い従業員と会い、コーチングとフィードバックを提供する正式なプロセスを設定する。

ミーティングでは、PIPに列挙されたパフォーマンス目標を達成するために、従業員がどの程度うまくいっているかも評価する。 一般に、従業員がPIPを受け取る頃には、人事担当者は会議と従業員の進捗および業績の見直しの両方に大きく関与している。

パフォーマンスコーチングの第二の例

パフォーマンスコーチングの使用の第二の例では、マネージャーはパフォーマンスコーチングを使って、効果的に貢献している社員が改善し、さらに効果的に貢献するようになるのを助けることができます。 うまくやれば、コーチングは従業員のスキルや経験、貢献する能力を継続的に向上させるのに役立つ。

マネージャーが、最も優秀で貢献度の高い従業員に対してパフォーマンスコーチングを行う時間は、有効に使われる時間である。

多くのマネジャーが、問題のある社員、あるいは業績不振の社員に大半の時間を費やしていることは、皮肉なことである。 これは、彼らの時間とエネルギーの投資から最も重要な価値は、ほとんどの場合、反対の優先順位から来るという事実にもかかわらずである。

コーチングは、従業員の成功を支援し、特に従業員が自分のスキルを高め、より興味深いポジションへの昇進や横移動の潜在機会を増やすための努力で展開するための管理者のための効果的なツールである。

6つのコーチングステップ

報告する従業員に効果的なサポートコーチングを行うには、以下の6つのステップを使用する。

従業員の改善能力を信じることを示す

従業員の能力と問題を解決する意欲に自信を示す。 問題解決やパフォーマンス向上のために、彼に助けを求めてください。 従業員に、組織への貢献者として従業員の有効性を高めるという目標に一緒に参加するよう求める。

従業員にパフォーマンスの問題を説明する。

人ではなく、改善が必要な問題や行動に焦点を当てる。 あなたと従業員が意味を共有できるように、例を挙げて行動の説明を使用する。