By Brad Cave
ワイオミング州の従業員に大きな判決が相次いでいるようです。 その中で、シャインの陪審員が、FMLA休暇を取ったために解雇されたと判断し、74万ドル以上をトロナ鉱夫に与えたのが、最近の例である。 FMLAのケースで利用可能な清算的損害賠償により、ワイオミング州の裁判所は従業員に有利な148万ドルを超える金額の判決を下しました。 この事件は、上司のトレーニングと、注意深く、十分に文書化された、一貫した意思決定の重要性を示す、もう一つの例となっています。
首の痛みを抱えた長期雇用者 この事件は、今年3月に第10巡回区控訴裁判所が、裁判の棄却を覆し、ワイオミング州に審理を差し戻したことを最初にお伝えしました。 (安全違反か、間欠的なFMLA休暇の多寡か）。 以下、事実関係を簡単に振り返ってみます。
Steven Smothersは、Solvay Chemicalに18年間勤務していましたが、雇用を打ち切られました。 Smothersは1994年から背中に問題を抱え、首の手術などを3回行い、専門医による治療も長期に及んでいました。 この間、Smothersは、診察のため、また痛みのために働けなくなったときに、断続的にFMLA休暇を取得しました。 しかし、彼が取得したFMLA休暇の数は、決して無視できるものではありませんでした。 彼は生産管理者から、欠勤による残業代を減らすためにシフトを変更するよう圧力をかけられたが、そのような変更をすればシフト差給で年間約7000ドルも損をすることになる。 また、SolvayはSmothersに欠勤を理由に人事考課でマイナスの評価を与え、彼は休暇を理由に昇進を断られたと聞かされた。
スモザーズの安全規則違反。 2008年8月、Smothersと彼の同僚は、ソルベイが6ヶ月ごとに行っている、装置から残留トロナを除去するための酸洗いを行っていました。 Smothersはスプールピースの破損が漏れの原因になっていることに気づき、Solvayの安全規則で義務付けられているラインブレイクパーミットを取得せずに修理に取り掛かった。 Smothersと同僚のMahaffeyは許可が必要かどうかで口論になり、Smothersが許可を得ずにスプールピースを取り外した後、Mahaffeyは直ちにSmothersの行動を監督者に報告しました。
Solvayは2008年8月28日、6人のSolvay管理者の共同決定に基づいてSmothersの雇用を終了させました。 6人の意思決定者のうち5人は、SmothersとMahaffeyの間の口論が、Smothersを解雇するというグループの決定に大きな影響を与えたと証言しています。 しかし、第10巡回控訴裁は、Smothersが解雇の本当の理由を疑うに足る十分な証拠を提出したと考えた。 そこで、この事件は裁判に差し戻された。
スモザーズの解雇の本当の理由は何か？ すべての報復事件と同様に、この裁判の陪審員は、Smothersが雇用主が主張するように安全規則違反で解雇されたのか、それとも雇用主がFMLA休暇を断続的に使ったことで彼に報復したため、あるいは彼の障害を理由に差別したためなのかを決めるよう要求されたのである。 裁判の記録がないので、陪審員がどのような証拠を聞き、どのような事実が陪審員を説得したのか、お伝えすることはできません。 しかし、第10巡回控訴裁は、陪審員がソルベイの理由を信じることができなかったと推論したことは知っています。
- 上司はSmothersがFMLAで保護された休暇を取ったことを非公式に、また彼の業績評価で批判し、休暇を理由に彼の昇進を拒否した；
- Solvay はSmothersの解雇の決定において、その口論が中心理由であってもMahaffeyと彼の側の口論を説明したりする機会を与えなかった；
- 安全規則違反をした他のソルベイ従業員は解雇されなかった；。
そして陪審員の返答：陪審員はFMLAの請求についてSmothersを支持し、彼の解雇の日、2008年8月27日から裁判の日までの賃金と手当の損失分として$740,535をSmothersに授与しました。 しかし、潜在的な損害賠償は、賃金の損失だけにとどまらない。 FMLAの下では、解雇された従業員は、陪審員が裁定した清算的損害賠償に相当する金額、言い換えれば、違反行為に対する雇用主に対するペナルティを追加で受ける権利を有する可能性があるのです。 その結果、裁判所はソルベイに対し、陪審員の評決額の2倍である$1,481,070と解雇日からの利息の合計額で判決を下しました。 裁判では、Smothersに将来の遺失賃金を与えることを断念しました。 しかし、Smothersは、彼の妥当な弁護士費用とコストについて追加判決を受ける権利があり、それは合計に数十万ドルを追加することができます。
結論。 予審利息と弁護士費用を加えた最終的な数字がどうであれ、これはワイオミング州の雇用主に対して下された最大の判決の一つである。 どのような証拠が陪審員の評決につながったかを推測することはできませんが、20年の後知恵を借りて、どの雇用主もこのような結果を避けることができるようないくつかの教訓を共有することができます。
- マネージャーとスーパーバイザーは、FMLA休暇の取得は連邦法によって保護されており、正式な批判や機会の拒否、非公式の苦情の理由にしてはならない、という事実を訓練し、徹底しなければならない。 FMLAで保護された休暇は、いかなる理由であれ、従業員にとって不利になることはない。 これに反するいかなるコメントや示唆も、口実の証拠として使用することができます。
- 調査は徹底的かつ公平に行わなければなりません。 このケースのすべての証拠を知っているわけではありませんが、陪審員は、ソルベイがスモザーズとの口論についてマハフィーを尋ねるのに多くの時間を費やし、一方でスモザーズには彼の言い分を決して尋ねなかったことを聞いたかもしれません。 誰もが自分の言い分を話す同じ機会を得るべきです。 不適切な調査は、口実の証拠として使われることがある
- 従業員は一貫して扱われなければならない。 スモザーズは、他のソルベイの従業員が解雇されることなく意図的に安全規則を破っていたという証拠を持っていた。 雇用主は同等の違反に対して同等の懲罰を与えるか、ある従業員がより厳しい処分を受ける説得力のある理由を持つ必要がある。 もちろん、18年間仕事を続けても、技術的に法的な関係が変わるわけでも、従業員に新たな権利や保護が生まれるわけでもない。 しかし、これだけの期間、良好な業績を記録していれば、陪審員にとって、解雇が一つの出来事に対する適切な対応であると信じることは難しくなる。
ワイオミング州の陪審員は、ここ数年、従業員への相当な評決を下しています。 雇用主は注意を払う必要があります。
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