オンボーディングについてオンラインで見られる文章のほとんどは、プレボーディングや勤務初日などのプロセスの初期段階に焦点を当てている傾向があります。 このプロセスの部分に焦点を当てた情報が必要な場合は、このサイトのオリエンテーションチェックリストのページとジョブオリエンテーションのページをご覧ください。 また、このサイトのブログページの記事をお読みになった方なら、オンボーディングは1年間のプロセスとして考えるべきであるとおわかりいただけるでしょう。 ここで疑問が生じます。 新入社員が入社した日から364日間、オンボーディングはどのように行われるのでしょうか？ この新入社員オリエンテーションのテンプレートは、このオンボーディングのパズルの一部に焦点をあてています。
この新入社員オリエンテーション・テンプレートの最初の重要な項目は、職務上のトレーニングです。 新入社員のために職務別トレーニングを始めるとき、あなたは微妙なバランスをとらなければなりません。 そのため、このような弊順の弊順は、弊順の弊順の嶄で弊順の嶄で弊順の嶄で弊順の嶄で弊順の嶄で弊順の嶄で弊順の嶄で弊順の嶄で弊順の吭龍を吭龍するものです。
- What: 新入社員のすべての主要な責任について、仕事を成し遂げるために知っておくべき具体的なタスクと手順に分解する。 精度の高いものを目指す。 同じような立場にない人に読み返してもらい、明確にしておくと便利です。 これは、新入社員のトレーニングトピックのリストです。
- Who: 新入社員のトレーニングの一部が対面で行われる場合、その仕事に最適な人を選ぶようにしてください。 誰もが他人に何かを教えるのが得意なわけではありません。 ここで選択を誤ると、新入社員は不満や憤りを感じることになります。
- いつ？ 職場で最も貴重な資源は、誰もが時間です。 新入社員が必要なトレーニングを受けるために、スケジュールに十分な時間が確保されていることを確認する必要があります。 新入社員のスケジュールが早くから会議などで埋まってしまうと、仕事に必要な適切なトレーニングが受けられなくなる危険性があるのです。 また、オンラインeラーニングなど、会社で利用できるトレーニングのオプションもたくさんあります。 どのような形であれ、新入社員研修にはきちんとした評価が組み込まれていることを確認しましょう。 理解度をチェックする必要があるのです。 eラーニングを使用する場合、コースやモジュールに学習評価を組み込んでいることが多いでしょう。
貴社がさまざまな形式や配信方法のトレーニング教材を用意している場合、新入社員がどのように学びたいかを知ることは価値があります – 対面式ですか？ 自分のペースでトレーニングビデオを見る？ 読む？ 誰かが作業を行うのを見る？ ポッドキャストを聴く？ ハンズオンの練習？
- Setting Clear Performance Expectations and Goals
この新入社員オリエンテーションテンプレートの2つ目は、すべて目標についてである。 明確な業績目標を設定することほど、新入社員の成功に大きな影響を与えるものはないでしょう。 また、明確に定義された業績目標がなければ、新入社員は自分が成果を上げていないことに気づきません。
考えるべき業績目標の最初のセットは、「仕事の本質」をとらえた目標です。
パフォーマンス目標のもう1つのセットは、特定のプロジェクトに関連するものかもしれない。
業績目標の3つ目は、専門的能力の開発に関連するものかもしれない。
3つ目の業績目標は、専門的な能力開発に関するものかもしれない。 新入社員の自信と意欲を高めるために、業績目標の達成を早期に何度か達成させたい。 その後、目標は現実的でありながら、より挑戦的なものにすることができます。
- 新入社員の1年目を通じた定期的なチェックイン
この新入社員オリエンテーションテンプレートの3番目の項目は、定期チェックインについてである。 新入社員が入社して1年間を通して行うべきチェックインには2種類あります。
新入社員は、上司との定期的なチェックインとパフォーマンスに関するフィードバックが必要です。 あなたの会社では、四半期ごとや月ごとなど、すでにこのための定期的なスケジュールを組んでいるかもしれません。 しかし、新入社員の場合、最初の3カ月は毎週、後半の3カ月は2週間に1回、さらに後半の1年間は毎月など、1年を通じてより頻繁に行う必要があります。 建設的な批判もいいですが、批判と賞賛のバランスをとるようにしましょう。 ポジティブに、そして励ますように。 優秀さを求めながら、よくできた仕事には感謝も評価もしないようなマネージャーにはならないようにしましょう。 建設的な批判は、悪い習慣や弱点を修正する機会です。だからこそ、初期の段階で頻繁にチェックすることが重要なのです。 また、設定した目標に対するパフォーマンスをベンチマークし、監視することを忘れないでください。
HRチェックインは、ポジションや会社に慣れるという意味で、彼らがどのようにやっているかを見ることです。 最初の人事チェックインは、新入社員が入社して1週間が経ったころに行います。 2回目のチェックインは、最初の月の終わり、そして3カ月、6カ月、9カ月、12カ月目に行います。
- Mentor
この新入社員オリエンテーション・テンプレートの4番目の部分は、Mentoring（指導）です。 新入社員には、入社時に必要なことを教えてくれる「バディ」をつけることを、私たちは別のところで提案してきました。 オンボーディング・バディは、必要な期間だけいればいいのですが、数週間もすれば、その関係も薄れるでしょう。 新入社員の最初の1ヶ月は、メンターとのマッチングがより重要になります。 もしあなたの会社にメンタープログラムがないなら、今こそ設立するチャンスです！
メンターとは何をする人なのでしょうか？ 新入社員と先輩社員がペアを組み、職場のさまざまな問題を話し合う場を提供し、会社でのキャリアパスを形成する手助けをし、社内の擁護者として機能させることです。 メンターは、新入社員の直属の上司や、新入社員の人事考課を行う上司であってはなりません。 メンターとの面談の頻度は、月に1～2回程度が望ましいでしょう。 メンタープログラムの詳細については、関連サイトの以下の記事をご覧ください。
- Masterful Mentoring at Sun Microsystems
- Selection and Matching in Mentoring Programs
- Best and Worst Mentoring Practices
- Mentoring Skills through eLearning
- Solicit New Hireback Through Onboarding
この新入社員オリエンテーションテンプレートの最後の項目は、定期的に新入社員からフィードバックを求めることを忘れないようにすることです。 自分の意見が考慮されていると分かれば、誰もが自分の価値を感じ、より仕事に打ち込めるようになります。 しかし、それと同じくらい重要なのは、新入社員研修の効果について貴重な洞察を得て、改善すべき点を確認する機会を得ることです。 この新入社員のフィードバックと人事部のチェックインをマッチングさせることができます。 フィードバックは、直接会うか、簡単なアンケートで募集することができます。 重要なのは、早い段階で頻繁にフィードバックを得ることです！
この新入社員オリエンテーションのテンプレートに記載されている5つの要素に従えば、あなたの会社は一流の新入社員研修の多くのメリットを経験することができます！
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