Coachen gebruiken om prestaties van werknemers te verbeteren

De eerste stap in het coachen van een werknemer

De eerste stap in elke poging om de prestaties van werknemers te verbeteren is counseling of coaching. Counseling of coaching maakt deel uit van de dagelijkse interactie tussen een manager en een werknemer die aan hem rapporteert, of een HR-professional en de lijnmanagers in de organisatie van de HR-medewerker.

Coaching geeft vaak positieve feedback over de bijdragen van de werknemer. Werknemers moeten weten wanneer ze een effectieve bijdrage leveren.

Coachen wanneer er prestatieproblemen zijn

Tegelijkertijd brengt regelmatige coaching prestatieproblemen onder de aandacht van een werknemer wanneer deze klein zijn. Uw coachende feedback helpt de werknemer om deze kwesties te corrigeren voordat ze belangrijke afleidingen van haar prestaties worden.

Het doel van prestatiecoaching is niet om de werknemer zich slecht te laten voelen, noch wordt het gegeven om te laten zien hoeveel de HR-professional of manager weet. Het doel van coaching is om samen met de werknemer prestatieproblemen op te lossen en het werk van de werknemer, het team en de afdeling te verbeteren.

Werknemers die positief reageren op coaching en hun prestaties verbeteren, kunnen gewaardeerde bijdragers aan het succes van het bedrijf worden. Werknemers die er niet in slagen zich te verbeteren, komen terecht in een formeel prestatieverbeteringsplan, bekend als een PIP. Dit is een formeel proces waarin de manager regelmatig bijeenkomt met de ondermaats presterende werknemer om coaching en feedback te geven.

Tijdens de bijeenkomsten wordt ook geëvalueerd hoe goed de werknemer presteert bij het bereiken van de prestatiedoelen die in het PIP zijn opgesomd. Tegen de tijd dat een werknemer een PIP heeft ontvangen, is het personeel van de personeelsdienst over het algemeen sterk betrokken bij zowel de vergaderingen als bij de evaluatie van de vooruitgang en de prestaties van de werknemer. Het HR-personeel is ook in belangrijke mate betrokken bij het waarborgen dat de documentatie van de manager over de prestaties van de werknemer en de bijeenkomsten adequaat is.

Tweede voorbeeld van prestatiecoaching

In een tweede voorbeeld van het gebruik van prestatiecoaching kunnen managers prestatiecoaching gebruiken om werknemers die effectief bijdragen, te helpen zich te verbeteren en nog effectiever bij te dragen. Goed gedaan, kan coaching een werknemer helpen zijn vaardigheden, ervaring en vermogen om bij te dragen voortdurend te verbeteren.

De tijd die managers besteden aan prestatiecoaching met hun beste, meest bijdragende werknemers is goed bestede tijd. Het is waarschijnlijker dat het meer resultaten oplevert voor de organisatie en voor de afdeling en prioriteiten van de manager.

Het is ironisch dat veel managers vinden dat ze het grootste deel van hun tijd doorbrengen met hun onrustige, of ondermaats presterende werknemers. Dit ondanks het feit dat de meest significante waarde van hun tijd en energie-investering meestal afkomstig is van de tegenovergestelde prioriteit.

Coaching is een effectief hulpmiddel voor managers om in te zetten bij hun inspanningen om werknemers te helpen slagen, en vooral werknemers te helpen hun vaardigheden te vergroten en hun potentiële kansen op promotie of zijwaartse bewegingen naar interessantere functies te vergroten.

6 Coachingsstappen om te volgen

Gebruik deze zes stappen om effectieve ondersteunende coaching te bieden aan uw rapporterende werknemers.

Demonstreer uw geloof in het vermogen van de werknemer om te verbeteren

Toon vertrouwen in het vermogen en de bereidheid van de werknemer om het probleem op te lossen. Vraag hem of haar om hulp bij het oplossen van het probleem of het verbeteren van zijn of haar prestaties. Vraag de werknemer om met u samen te werken met als doel de effectiviteit van de werknemer als bijdrager aan uw organisatie te vergroten.

Beschrijf het prestatieprobleem aan de werknemer.

Focus op het probleem of gedrag dat verbetering behoeft, niet op de persoon. Gebruik beschrijvingen van het gedrag met voorbeelden, zodat u en de werknemer de betekenis delen.

Stel vast of er problemen zijn die de werknemer beperken

Vraag uzelf af of de werknemer de mogelijkheid heeft om de taak uit te voeren of de doelstellingen te bereiken. Vier veel voorkomende barrières zijn tijd, opleiding, hulpmiddelen, en temperament. Bepaal hoe deze belemmeringen kunnen worden weggenomen, ervan uitgaande dat er een bestaat. Bepaal of de werknemer uw hulp nodig heeft om de belemmeringen weg te nemen – een belangrijke rol van een manager – of dat hij of zij in staat is om ze alleen aan te pakken.

Bespreek mogelijke oplossingen voor het probleem of te nemen verbeteracties

Vraag de werknemer met een lager presterende werknemer naar zijn of haar ideeën over hoe het probleem kan worden verholpen, of hoe kan worden voorkomen dat het opnieuw gebeurt. Met een goed presterende werknemer, praat over voortdurende verbetering.

Spreek een schriftelijk actieplan af

Het schriftelijke plan moet vermelden wat de werknemer, de manager, en eventueel de HR-professional, zullen doen om het probleem te corrigeren of de situatie te verbeteren. Identificeer de kerndoelen waaraan de werknemer moet voldoen om het juiste prestatieniveau te bereiken dat de organisatie nodig heeft.

Stel een datum en tijd vast voor follow-up

Bepaal of een kritisch feedbackpad nodig is, zodat de manager weet hoe de werknemer vordert. Bied positieve aanmoediging. Spreek vertrouwen uit in het vermogen van de werknemer om zich te verbeteren. Erken echter dat de enige persoon die de leiding heeft over zijn prestatieverbetering, de werknemer zelf is. Hoezeer u ook probeert te helpen, hij of zij is degene die uiteindelijk de leiding heeft over zijn of haar groei en verbetering.