OK – stel je voor dat je net klaar bent met het schrijven van je allereerste persbericht over een evenement dat je bedrijf over een paar dagen organiseert. Voordat je het verspreidt onder de vaste verslaggevers van je team, moet je het eerst ter goedkeuring aan je baas voorleggen. Je bent nieuw in deze rol, dus je bent erg benieuwd wat ze te zeggen heeft.
Een tijdje later krijg je een e-mail van haar terug. Bijgevoegd zijn niet alleen haar bewerkingen van de memo, maar het bedrijf stijl gids, als goed. (Oh, eh, bedankt?) Ze zegt er niets over in haar bericht, dus je vraagt je af wat ze precies insinueert en hoe je verder moet.
Een beetje nijdig over haar vaagheid, reageer je met: “Bedankt. Is mijn volgende opdracht het uit het hoofd leren van de stijlgids of zoiets?”
Wat hier is gebeurd, is dat je manager ervoor koos om passief agressief te zijn, en vervolgens heb je de situatie geëscaleerd door in natura te reageren. Dit gedrag komt vaak voort uit een sterke afkeer van zowel conflicten als assertief zijn. In plaats van u open en eerlijke feedback te geven, liet ze u in de war achter (en wilde u onder uw bureau kruipen). En, in plaats van direct te zijn en te vragen wat ze van je wil, koos je ervoor om terug te slaan met sarcasme.
Het is niet zo moeilijk om mensen te herkennen die zich zo gedragen; u kunt er waarschijnlijk zo een paar opnoemen. Maar, vraagt Peter Bregman, CEO van Bregman Partners en auteur van Four Seconds: All the Time You Need to Stop Counter-Productive Habits and Get the Results You Want, “Wat als jij het bent die de passief agressieve persoon is?” Ja, je bent er misschien niet mee begonnen, maar als je ermee doorgaat, kan dat de communicatie nog slechter maken.
En ik zal je een geheim verklappen: dat is niet het type persoon dat je wilt zijn. Dus, als je merkt dat je in die richting gaat, gelooft Bregman dat je actie kunt (en moet) ondernemen om te voorkomen dat je je zo gedraagt.
Bijvoorbeeld, hier is hoe deze hele hypothetische situatie beter had kunnen worden aangepakt:
Voordat je die stijlgids bijvoegde, had je baas je eerst kunnen vragen of iemand je het document al had laten zien. Laten we zeggen dat het antwoord ja is. Jullie zouden er allebei veel meer baat bij hebben gehad als ze gewoon direct was geweest en iets had gezegd als: “Ik heb de stijlgids bij deze e-mail gevoegd. Zie pagina 13 en herformateer zodat het overeenkomt met het voorbeeld persbericht daar. We willen dat alles wat we naar buiten brengen consistent is en makkelijk te verteren.”
Laten we zeggen dat het antwoord nee is. Nou, ik zou zeggen dat is een vrij goede reden voor het gebruik van onjuiste opmaak, zou je niet? (Correct antwoord: ja.) Dit zou de hele uitkomst van de uitwisseling hebben veranderd.
Maar laten we zeggen dat ze nog steeds die eerste e-mail stuurde. In plaats van te reageren zoals u deed, had u kunnen zeggen: “Bedankt voor uw feedback. Als ik de definitieve versie voorbereid, is er dan iets specifieks in de stijlgids waar je wilt dat ik naar verwijs?”
Wanneer je gefrustreerd bent over iemands werk of gedrag, is het belangrijk om te proberen te begrijpen wat de oorzaak ervan is. Je kunt in stilte blijven fumuren wat je wilt, maar er kan een heel goede reden zijn waarom hij deed wat hij deed. En als je eenmaal begrijpt waar de ander vandaan komt, is het belangrijk om dat te verwoorden en te delen wat je zelf ook voelt. Communicatie is tweerichtingsverkeer, en degene aan wie je je ergert verdient te weten waarom. Want, geheugensteuntje: Mensen kunnen geen gedachten lezen (voor zover ik weet). En, ook, je wilt niet bekend staan als de persoon die een probleem heeft met alles “gewoon omdat”.
Passief agressief gedrag laat mensen achter met een vies gevoel en is bovendien uiterst inefficiënt. Tuurlijk, iemand confronteren over wat dan ook is niet allemaal zonneschijn, madeliefjes, en pindakaas cups. Maar het ongemakkelijke gesprek dat je voert, levert veel meer op dan wanneer je besluit om er (steeds weer) omheen te draaien.
