Jury Cheyenne kent $1.481.000+ toe voor FMLA-vergeldingsclaim

By Brad Cave

De reeks grote vonnissen voor werknemers in Wyoming lijkt zich op te stapelen. Het meest recente voorbeeld deed zich onlangs voor toen een jury in Cheyenne meer dan $740.000 toekende aan een mijnwerker uit Trona, nadat zij had besloten dat hij was ontslagen omdat hij FMLA-verlof had genomen. Omdat in een FMLA-zaak een vaste schadevergoeding mogelijk is, wees de rechtbank in Wyoming een bedrag van meer dan $1,48 miljoen ten gunste van de werknemer toe. Deze zaak is weer een voorbeeld over het belang van supervisor training en zorgvuldige, goed gedocumenteerde en consistente besluitvorming.

Lange termijn werknemer met een pijn in de nek. We vertelden u voor het eerst over deze zaak in maart van dit jaar, toen het Tiende Circuit Court of Appeals de zaak terugstuurde naar Wyoming voor een rechtszaak na het terugdraaien van de verwerping van de zaak door de rechtbank. (Veiligheidsovertreding of te veel intermitterend FMLA-verlof?). Hier volgt een korte opsomming van de feiten.

Steven Smothers was 18 jaar in dienst bij Solvay Chemical toen zijn dienstverband werd beëindigd. Smothers had sinds 1994 rugklachten die resulteerden in drie operaties aan zijn nek en andere medische ingrepen, en een uitgebreide medische behandeling door specialisten. In de loop der jaren nam Smothers met tussenpozen FMLA-verlof op voor zijn medische afspraken en wanneer hij door de pijn niet in staat was om te werken. De hoeveelheid FMLA-verlof die hij opnam, bleef niet onopgemerkt. Hij werd door de productiechef onder druk gezet om van ploeg te veranderen om de extra overuren veroorzaakt door zijn afwezigheid te verminderen, maar zo’n verandering zou hem ongeveer 7000 dollar per jaar gekost hebben aan verschuivingsloon. Solvay gaf Smothers ook een negatieve beoordeling op zijn prestatie-evaluatie vanwege zijn afwezigheden, en hem werd verteld dat hij was afgewezen voor een promotie vanwege het verlof.

Smothers’ overtreding van de veiligheidsregels. In augustus 2008 voerden Smothers en zijn collega’s een zuurwasbeurt uit, die Solvay om de zes maanden uitvoerde om tronaresten uit de uitrusting te verwijderen. Toen Smothers merkte dat een beschadigd spoelstuk een lek had veroorzaakt, begon hij het te repareren zonder een vergunning voor een leidingbreuk te verkrijgen, wat volgens de Solvay veiligheidsregels vereist was. Smothers en een collega, Mahaffey, twistten over de vraag of de vergunning nodig was, en nadat Smothers het spoelstuk had verwijderd zonder eerst de vergunning te krijgen, meldde Mahaffey onmiddellijk de acties van Smothers aan een supervisor.

Solvay beëindigde Smothers’ dienstverband op 28 augustus 2008, op basis van een gezamenlijk besluit van zes Solvay-managers. Vijf van de zes besluitvormers getuigden dat de ruzie tussen Smothers en Mahaffey zwaar woog in de beslissing van de groep om Smothers te ontslaan. Hoewel de rechtbank de zaak aanvankelijk had verworpen, was de Tenth Circuit van oordeel dat Smothers voldoende bewijsmateriaal had aangevoerd om twijfel te doen ontstaan over de werkelijke redenen voor Smothers’ ontslag. Dus werd de zaak teruggestuurd naar de rechtbank voor een rechtszaak.

Wat is de werkelijke reden voor Smothers’ beëindiging? Zoals alle vergeldingszaken, werd de jury in dit proces gevraagd om te beslissen of Smothers werd ontslagen vanwege een overtreding van de veiligheidsregels, zoals de werkgever beweerde, of omdat zijn werkgever vergeldingsmaatregelen tegen hem nam voor het gebruik van onderbroken FMLA-verlof of hem discrimineerde vanwege zijn handicap. We hebben geen transcriptie van het proces, dus we kunnen u niet vertellen welk bewijs de jury heeft gehoord of welke feiten de jury hebben overtuigd. We weten wel dat het Tiende Circuit redeneerde dat de jury de redenen van Solvay kon verwerpen omdat:

• Supervisors bekritiseerden Smothers informeel en in zijn prestatie-evaluatie voor het nemen van FMLA-beschermd verlof, en wezen hem af voor een promotie vanwege zijn vrije tijd;
• Solvay gaf Smothers niet de kans om zijn kant van de ruzie met Mahaffey te beschrijven of uit te leggen, hoewel de ruzie een centrale reden was voor het besluit om Smothers’ dienstverband te beëindigen;
• Andere Solvay-werknemers die overtredingen van de veiligheidsregels begingen, werden niet beëindigd.

En de Jury keert terug.De jury stelde Smothers in het gelijk op zijn FMLA-claim, en kende Smothers het bedrag van $740.535 toe voor zijn verloren lonen en voordelen vanaf de datum van zijn beëindiging, 27 augustus 2008, tot de datum van het proces. Maar de potentiële schadevergoeding houdt niet op bij de verloren lonen. Op grond van de FMLA kan de werknemer die in het gelijk wordt gesteld, recht hebben op een extra bedrag ter hoogte van de door de jury toegekende schadevergoeding – met andere woorden, een boete tegen de werkgever voor de overtreding. Bijgevolg heeft de rechtbank een vonnis geveld tegen Solvay voor een totaal bedrag van $1.481.070, het dubbele van het bedrag van de jury-uitspraak, vermeerderd met interesten sinds de datum van beëindiging. De rechtbank heeft geweigerd Smothers enig toekomstig verlies van loon toe te kennen. Smothers heeft echter recht op een aanvullend vonnis voor zijn redelijke advocatenhonoraria en kosten, die honderdduizenden dollars aan het totaal kunnen toevoegen.

Bottom Line. Ongeacht het uiteindelijke aantal na toevoeging van voorarrest rente en advocatenkosten, dit is een van de grootste vonnissen ooit uitgesproken tegen een Wyoming werkgever. We kunnen niet speculeren over welk bewijs de jury tot haar oordeel heeft geleid, maar we kunnen enkele lessen delen, met het voordeel van twintig-twintig hindsight, die elke werkgever zullen helpen dit soort resultaat te voorkomen:

• Managers en supervisors moeten worden opgeleid en toegewijd aan het feit dat het nemen van FMLA-verlof wordt beschermd door de federale wet, en mag niet de reden zijn voor formele kritiek, ontkende kansen, of informele klachten. FMLA-beschermd verlof kan niet tegen een werknemer worden gebruikt om welke reden dan ook. Elke opmerking of suggestie van het tegendeel kan worden gebruikt als bewijs van een voorwendsel.
• Onderzoeken moeten grondig en onpartijdig zijn. Hoewel we niet al het bewijs in deze zaak kennen, kan de jury gehoord hebben dat Solvay veel meer tijd besteedde aan vragen aan Mahaffey over de ruzie met Smothers, terwijl nooit aan Smothers naar zijn kant van de ruzie werd gevraagd. Iedereen moet dezelfde kans krijgen om zijn kant van het verhaal te vertellen. Een inadequaat onderzoek kan worden gebruikt als bewijs van een voorwendsel.
• Werknemers moeten consequent worden behandeld. Smothers had bewijzen dat andere Solvay-werknemers opzettelijk veiligheidsregels overtraden zonder te worden ontslagen. Werkgevers moeten vergelijkbare straffen opleggen voor vergelijkbare overtredingen, of een dwingende reden hebben waarom een werknemer zwaarder wordt gestraft.
• Werkgevers moeten lange dienstjaren respecteren. Natuurlijk, het houden van een baan gedurende achttien jaar verandert technisch niets aan de rechtsverhouding of schept geen nieuwe rechten of bescherming voor de werknemer. Maar na zo’n lange tijd met een goede staat van dienst, wordt het moeilijk voor een jury om te geloven dat beëindiging een passende reactie is voor één incident.

Wyoming jury’s hebben de afgelopen jaren aanzienlijke werknemersvonnissen uitgesproken. Werkgevers moeten opletten.

Klik hier om dit artikel te printen/emailen/pdf’en.