De meeste geschriften die je online vindt over onboarding hebben de neiging om zich te richten op de vroegste stadia van het proces, met inbegrip van pre-boarding en de eerste dag van het werk. Als u op zoek bent naar gerichte informatie over dat deel van het proces, kijk dan op de oriëntatie checklist pagina en de job oriëntatie pagina op deze site. En als je een van de artikelen op de blogpagina van deze site hebt gelezen, weet je dat onboarding moet worden gezien als een proces dat een jaar duurt. Dit roept de vraag op: Hoe ziet onboarding eruit tijdens de 364 dagen na de eerste dag van een nieuwe medewerker? Deze oriëntatiesjabloon voor nieuwe werknemers richt zich op dat deel van de onboardingpuzzel.
- On-the-Job Training: Ga voor een beheersbare stroom
Het eerste belangrijke item in deze oriëntatiesjabloon voor nieuwe werknemers is sollicitatietraining. Wanneer het tijd is om te beginnen met de functiegerichte training van een nieuwe werknemer, moet u een lastige balans zien te vinden. U wilt de nieuwe aanwinst zo snel mogelijk op te voeren, maar je moet ook voorkomen dat ze overweldigen met te veel te snel. speel gratis pokiesHet een ding dat je niet moet doen (en die een verrassend aantal bedrijven doen de hele tijd) is gewoon laat ze los te zinken of zwemmen op hun eigen, in de hoop dat ze erachter te komen. Als je nog nooit echt hebt nagedacht over hoe je de juiste training voor nieuwe medewerkers moet maken, is hier een eenvoudig proces dat je kunt gebruiken:
- Wat: Voor alle belangrijke verantwoordelijkheden van de nieuwe medewerker, verdeel je ze in de specifieke, concrete taken en procedures die ze moeten kennen om het werk gedaan te krijgen. Streef naar een hoge mate van nauwkeurigheid. Het is nuttig om het door iemand anders te laten lezen die niet in een soortgelijke positie zit, om er zeker van te zijn dat het duidelijk is. Dit is de lijst met trainingsonderwerpen voor uw nieuwe aanwinst.
- Wie: Als een deel van de training van de nieuwe aanwinst persoonlijk zal worden gegeven, zorg er dan voor dat u de beste persoon voor de job selecteert. Niet iedereen is er goed in om anderen te laten zien hoe ze iets moeten doen. Als u hier de verkeerde keuze maakt, kan de nieuwe medewerker gefrustreerd en haatdragend achterblijven.
- Wanneer: Ieders meest kostbare hulpbron op de werkplek is tijd. Je moet ervoor zorgen dat de nieuwe aanwinst genoeg tijd in zijn agenda heeft vrijgemaakt om de training te krijgen die hij nodig heeft. Als hun agenda al vroeg te vol zit met vergaderingen en andere zaken, loop je het risico dat ze nooit de juiste training krijgen die ze nodig hebben om hun werk te doen.
- Hoe: Een deel van de training kan informeel en in-person worden afgehandeld, zoals hierboven vermeld, maar er zijn veel trainingsopties die u mogelijk beschikbaar hebt in uw bedrijf, inclusief online eLearning. Welke vorm uw training voor nieuwkomers ook aanneemt, zorg ervoor dat er een goede evaluatie is ingebouwd. U moet controleren of u het begrijpt! Als u gebruik maakt van eLearning, is het waarschijnlijk dat er leerbeoordelingen in de cursus of module zijn ingebouwd. Bij in-person training kunt u hen onderwijzen en dan laten toepassen wat ze hebben geleerd in een echte (maar lage inzet) opdracht en zien hoe ze het doen.
Als uw bedrijf trainingsmateriaal heeft in een verscheidenheid van formaten en leveringsmethoden, is het de moeite waard om uit te vinden van de nieuwe aanwervers hoe ze het liefst leren – in-persoon? Het bekijken van trainingsvideo’s in hun eigen tempo? Erover lezen? Kijken hoe iemand het werk uitvoert? Luisteren naar podcasts? Hands-on praktijk? Het punt is dat als u de functiegerichte training van een nieuwe medewerker geheel of gedeeltelijk kunt afstemmen op zijn of haar favoriete leerstijl, hij of zij veel sneller op de hoogte zal zijn.
- Duidelijke prestatieverwachtingen en -doelen stellen
Het tweede onderdeel van deze oriëntatiesjabloon voor nieuwe werknemers draait om doelen. Weinig dingen zullen een grotere impact hebben op het succes van uw nieuwe medewerker dan het stellen van duidelijke prestatiedoelen. Zonder deze doelen loopt u het risico dat u simpelweg niet krijgt wat u van de nieuwe werknemer verlangt, en zij zullen niet weten dat ze niet presteren zonder duidelijk gedefinieerde prestatiedoelen.
De eerste set prestatiedoelen om over na te denken zijn die doelen die de “essentie van de baan” vastleggen. Wat zijn de kerndingen die ze dagelijks moeten doen en hoe weet u dat ze dat werk doen?
Een andere reeks prestatiedoelen kan betrekking hebben op specifieke projecten. Dit zijn tijdgebonden activiteiten met een begin en een eind, die naast hun kerntaken moeten plaatsvinden.
Een derde set prestatiedoelen kan betrekking hebben op professionele ontwikkeling. Wat voor soort leren en training buiten de functie-specifieke basics zou de professionele groei van de nieuwe medewerker bevorderen?
In alle gevallen moeten deze verschillende prestatiedoelen realistisch en haalbaar zijn. U wilt dat uw nieuwe aanwinst een aantal vroege successen boekt bij het behalen van prestatiedoelen om zijn vertrouwen en betrokkenheid te vergroten. Later kunt u de doelen uitdagender maken, maar nog steeds realistisch.
- Regelmatige check-ins met nieuwe werknemers gedurende hun eerste jaar
Het derde punt in deze oriëntatiesjabloon voor nieuwe werknemers gaat over regelmatige check-ins. Er zijn twee soorten check-ins die gedurende het hele eerste jaar van het dienstverband van een nieuwe medewerker moeten plaatsvinden. De ene is prestatie check-ins met hun manager of supervisor en de andere is specifiek met HR rond het inwerkproces.
Nieuwe werknemers hebben regelmatige check-ins en feedback over hun prestaties nodig met hun manager. Uw bedrijf heeft hier misschien al een regelmatig schema voor, zoals driemaandelijks of maandelijks. Maar voor een nieuwe aanwinst moet het gedurende het eerste jaar frequenter zijn, zoals wekelijks gedurende de eerste drie maanden, om de twee weken gedurende de tweede drie maanden en daarna misschien maandelijks gedurende de tweede helft van hun eerste jaar. Opbouwende kritiek is prima, maar zorg voor een evenwicht tussen kritiek en lof. Je wilt positief en aanmoedigend zijn. Wees niet de manager die uitmuntendheid eist en vervolgens nooit enige waardering of erkenning geeft voor goed verricht werk. Constructieve kritiek is je kans om slechte gewoonten of zwakke punten te corrigeren, daarom zijn regelmatige check-ins in het begin zo belangrijk. En vergeet niet om de prestaties te benchmarken en af te zetten tegen de gestelde doelen.
Bij de HR-check-in gaat het erom te zien hoe het met hen gaat in termen van gewenning aan hun positie en het bedrijf. De eerste HR-check-in moet plaatsvinden aan het einde van de eerste volledige week van de nieuwe huurder, omdat dat het moment is waarop ze de meeste HR-gerelateerde vragen hebben over zaken als voordelen, enzovoort. De tweede check-in zou aan het einde van de eerste maand moeten plaatsvinden, en vervolgens na 3 maanden, na 6 maanden, na 9 maanden en na 12 maanden. Bij deze controles wordt nagegaan of de nieuwe medewerker zich goed voelt, over de nodige informatie beschikt en het bedrijfsbeleid en de procedures begrijpt.
- Een mentor
Het vierde onderdeel van dit oriëntatiesjabloon voor nieuwe werknemers is mentorschap. We hebben elders voorgesteld dat elke nieuwe medewerker een “buddy” krijgt die hem of haar helpt de belangrijkste zaken te leren wanneer hij of zij aankomt – iemand bij wie hij of zij terecht kan met vragen en die een positieve kijk heeft op het bedrijf en de bedrijfscultuur. Een onboarding “buddy” relatie kan zo lang duren als nodig is, maar zal waarschijnlijk afnemen na een paar weken. Wat veel belangrijker wordt tijdens de eerste maand van een nieuwe aanwerving, is om hem of haar aan een mentor te koppelen. En als uw bedrijf geen mentorprogramma heeft, is dit het moment om er een op te zetten!
Wat doet een mentor? Het idee is om een meer senior werknemer te koppelen aan de nieuwe werknemer om een plek te bieden om verschillende werkplekproblemen te bespreken, te helpen hun carrièrepad in het bedrijf vorm te geven, en te dienen als een interne pleitbezorger. De mentor mag niet de directe manager of supervisor van de werknemer zijn die de prestatiebeoordelingen van de mentee uitvoert. De frequentie van de ontmoetingen met een mentor kan één of twee keer per maand zijn. Voor meer informatie over mentorprogramma’s, bekijk de volgende artikelen op onze gerelateerde sites:
- Masterful Mentoring bij Sun Microsystems
- Selectie en matching in mentorprogramma’s
- Best and Worst Mentoring Practices
- Mentorvaardigheden door eLearning
- Vraag tijdens de inwerkperiode om feedback van nieuwe werknemers
Het laatste punt van deze oriëntatiesjabloon voor nieuwe werknemers is het regelmatig vragen om feedback van de nieuwe werknemer. Iedereen voelt zich meer gewaardeerd als ze weten dat er rekening wordt gehouden met hun input, wat betekent dat ze ook meer betrokken zullen zijn bij hun werk. Maar net zo belangrijk is de kans om waardevol inzicht te krijgen in de effectiviteit van uw onboarding-inspanningen om te zien waar u verbeteringen kunt aanbrengen. U kunt deze feedback over nieuwe werknemers afstemmen op de HR-check-ins. De feedback kan persoonlijk worden gevraagd of via een snelle, eenvoudige enquête. Het belangrijkste is om vroeg en vaak feedback te krijgen!
Als u de vijf elementen volgt die in deze oriëntatiesjabloon voor nieuwe werknemers worden beschreven, zal uw bedrijf de vele voordelen ondervinden van een eersteklas training voor nieuwe werknemers!
