By Brad Cave
Seria dużych werdyktów dla pracowników z Wyoming wydaje się posuwać naprzód. Najnowszy przykład miał miejsce niedawno, kiedy ława przysięgłych w Cheyenne przyznała ponad $740,000 górnikowi z Trona po tym, jak zdecydowała, że został zwolniony, ponieważ wziął urlop FMLA. Przy odszkodowaniu umownym dostępnym w sprawie FMLA, sąd w Wyoming wydał wyrok na kwotę przekraczającą 1,48 miliona dolarów na korzyść pracownika. Sprawa ta jest kolejnym przykładem na to, jak ważne jest szkolenie przełożonych oraz staranne, dobrze udokumentowane i konsekwentne podejmowanie decyzji.
Długotrwały pracownik z bólem w szyi. Po raz pierwszy powiedzieliśmy Wam o tej sprawie w marcu tego roku, kiedy to Sąd Apelacyjny Okręgu Dziesiątego odesłał sprawę z powrotem do Wyoming na rozprawę, po tym jak odwrócił odrzucenie sprawy przez sąd próbny. (Naruszenie bezpieczeństwa czy za dużo przerywanego urlopu FMLA?). Oto krótkie podsumowanie faktów.
Steven Smothers był zatrudniony w Solvay Chemical przez 18 lat, kiedy jego zatrudnienie zostało zakończone. Od 1994 r. Smothers miał problemy z plecami, które doprowadziły do trzech operacji na szyi i innych zabiegów medycznych, a także do przedłużonego leczenia u specjalistów. Przez lata Smothers korzystał z przerywanego urlopu FMLA na wizyty lekarskie i kiedy nie był w stanie pracować z powodu bólu. Ilość urlopów FMLA, które brał nie pozostała niezauważona. Był naciskany przez kierownika produkcji, aby zmienić zmiany w celu zmniejszenia dodatkowych kosztów nadgodzin spowodowanych jego nieobecnościami, ale taka zmiana kosztowałaby go około $7,000 rocznie w różnicowym wynagrodzeniu za zmiany. Solvay wystawił Smothersowi negatywną ocenę wydajności z powodu jego nieobecności i powiedziano mu, że odrzucono jego wniosek o awans z powodu urlopu.
Naruszenie zasad bezpieczeństwa przez Smothersa. W sierpniu 2008 r. Smothers i jego współpracownicy wykonywali mycie kwasem, które firma Solvay przeprowadzała co sześć miesięcy w celu oczyszczenia sprzętu z resztek trony. Kiedy Smothers zauważył, że uszkodzony element szpuli spowodował wyciek, zaczął go naprawiać bez uzyskania zezwolenia na przerwanie linii, które było wymagane przez zasady bezpieczeństwa Solvay. Smothers i współpracownik, Mahaffey, spierali się o to, czy zezwolenie było konieczne, a po tym, jak Smothers usunął element szpuli bez uprzedniego uzyskania zezwolenia, Mahaffey natychmiast zgłosił działania Smothersa przełożonemu.
Solvay rozwiązało umowę o pracę ze Smothersem 28 sierpnia 2008 r. na podstawie wspólnej decyzji sześciu menedżerów Solvay. Pięć z sześciu osób podejmujących decyzje zeznało, że kłótnia między Smothersem a Mahaffeyem miała duży wpływ na decyzję grupy o zwolnieniu Smothersa. Mimo, że sąd procesowy pierwotnie oddalił sprawę, Okręg Dziesiąty uznał, że Smothers przedstawił wystarczające dowody, aby stworzyć wątpliwości co do prawdziwych powodów zwolnienia Smothersa. Sprawa została więc odesłana z powrotem do sądu procesowego w celu przeprowadzenia procesu.
Jaki jest prawdziwy powód wypowiedzenia Smothersa? Podobnie jak we wszystkich sprawach o odwet, ława przysięgłych w tym procesie została poproszona o rozstrzygnięcie, czy Smothers został zwolniony za naruszenie zasad bezpieczeństwa, jak twierdził pracodawca, czy też dlatego, że jego pracodawca stosował wobec niego odwet za korzystanie z przerywanego urlopu FMLA lub dyskryminował go ze względu na jego niepełnosprawność. Nie mamy transkrypcji procesu, więc nie możemy powiedzieć, jakie dowody usłyszała ława przysięgłych i jakie fakty ją przekonały. Wiemy jednak, że Dziesiąty Obwód uznał, że ława przysięgłych mogła nie uwierzyć w powody Solvay, ponieważ:
- Przełożeni skrytykowali Smothersa nieformalnie i w jego ocenie wyników za wzięcie urlopu chronionego FMLA i odrzucili go do awansu z powodu czasu wolnego;
- Solvay nie dał Smothersowi możliwości opisania lub wyjaśnienia swojej strony kłótni z Mahaffeyem, mimo że kłótnia ta była głównym powodem decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy Smothersa;
- Inni pracownicy Solvay, którzy dopuścili się naruszenia zasad bezpieczeństwa, nie zostali zwolnieni.
Dolna linia. Niezależnie od ostatecznej liczby po dodaniu odsetek wstępnych i honorariów adwokackich, jest to jeden z największych wyroków kiedykolwiek wydanych przeciwko pracodawcy z Wyoming. Nie możemy spekulować na temat tego, jakie dowody doprowadziły ławę przysięgłych do werdyktu, ale możemy podzielić się pewnymi wnioskami, z korzyścią dla dwudziestu lat, które pomogą każdemu pracodawcy uniknąć tego rodzaju rezultatów:
- Menedżerowie i przełożeni muszą być przeszkoleni i zaangażowani w fakt, że branie urlopu FMLA jest chronione przez prawo federalne, i nie może być powodem formalnej krytyki, odmowy możliwości, lub nieformalnego narzekania. Urlop chroniony FMLA nie może być wykorzystywany przeciwko pracownikowi z jakiegokolwiek powodu. Każdy komentarz lub sugestia, że jest inaczej, może być użyty jako dowód pretekstu.
- Dochodzenia muszą być dokładne i bezstronne. Chociaż nie znamy wszystkich dowodów w tej sprawie, ława przysięgłych mogła usłyszeć, że Solvay poświęciła znacznie więcej czasu na wypytywanie Mahaffeya o kłótnię ze Smothersem, podczas gdy nigdy nie zapytała Smothersa o jego stronę sporu. Każdy powinien mieć taką samą możliwość opowiedzenia swojej strony historii. Nieodpowiednie śledztwo może być wykorzystane jako dowód na pretekst.
- Pracowników należy traktować konsekwentnie. Smothers miał dowody na to, że inni pracownicy Solvay celowo naruszali zasady bezpieczeństwa, nie otrzymując wypowiedzenia. Pracodawcy muszą stosować porównywalną dyscyplinę za porównywalne naruszenia lub mieć istotny powód, dla którego pracownik otrzymuje surowszą karę.
- Pracodawcy muszą szanować długie lata pracy. Oczywiście, utrzymanie pracy przez osiemnaście lat nie zmienia technicznie stosunku prawnego ani nie tworzy żadnych nowych praw lub ochrony dla pracownika. Ale po tak długim czasie z dobrymi wynikami pracy, trudno jest ławie przysięgłych uwierzyć, że rozwiązanie umowy jest odpowiednią reakcją na jeden incydent.
Wyoming przysięgli wydali znaczące werdykty pracownicze w ciągu ostatnich kilku lat. Pracodawcy powinni zwrócić na to uwagę.
Kliknij tutaj, aby wydrukować/email/pdf ten artykuł.
.
