OK-wyobraź sobie, że właśnie skończyłeś pisać swoją pierwszą w życiu informację prasową o wydarzeniu, które twoja firma organizuje za kilka dni. Zanim roześlesz ją do reporterów z twojego zespołu, musisz przedstawić ją szefowej do zatwierdzenia. Jesteś nowy w tej roli, więc jesteś super niecierpliwy, aby zobaczyć, co ona ma do powiedzenia.
Jakiś czas później, dostajesz e-mail z powrotem od niej. Dołączone do niego są nie tylko jej poprawki do notatki, ale także firmowy przewodnik stylu. (Oh, um, dzięki?) Nie mówi nic o tym w swojej wiadomości, więc zastanawiasz się, co dokładnie insynuuje i jak powinieneś postąpić dalej.
Trochę zdenerwowany przez jej niejasność, odpowiadasz, „Dzięki. Czy moim następnym zadaniem jest zapamiętać przewodnik stylu lub coś?”.
To, co się tutaj wydarzyło, to fakt, że Twój menedżer wybrał pasywną agresję, a następnie Ty eskalowałeś sytuację, odpowiadając w ten sposób. Takie zachowanie często wynika z silnej niechęci zarówno do konfliktu, jak i asertywności. Zamiast przekazać Ci otwartą i szczerą informację zwrotną, sprawiła, że poczułeś się zdezorientowany (i miałeś ochotę wczołgać się pod biurko). I zamiast być bezpośrednim i zapytać, czego ona od ciebie chce, zdecydowałeś się na odwet w postaci sarkazmu.
Zidentyfikowanie ludzi, którzy zachowują się w ten sposób nie jest takie trudne; prawdopodobnie możesz wymienić kilka z głowy. Ale, pyta Peter Bregman, dyrektor generalny firmy Bregman Partners i autor książki Four Seconds: All the Time You Need to Stop Counter-Productive Habits and Get the Results You Want, „Co jeśli to ty jesteś osobą pasywnie agresywną?”. Tak, być może nie zacząłeś tego, ale kontynuowanie tego może jeszcze bardziej pogorszyć komunikację.
I zdradzę ci sekret: To nie jest typ osoby, którą chcesz być. Jeśli więc zauważysz, że zmierzasz w tym kierunku, Bregman uważa, że możesz (i powinieneś) podjąć działania, aby uniknąć zachowywania się w ten sposób.
Na przykład, oto jak ta cała hipotetyczna sytuacja mogłaby być lepiej rozwiązana:
Przed dołączeniem tego przewodnika po stylach, Twój szef mógł najpierw zapytać Cię, czy ktoś Ci jeszcze pokazał ten dokument. Powiedzmy, że odpowiedź jest twierdząca. Byłoby to o wiele bardziej korzystne dla was obu, gdyby była bezpośrednia i powiedziała coś w stylu: „Załączyłam przewodnik stylu do tego e-maila. Proszę zobaczyć stronę 13 i przeformatować tak, aby pasowała do przykładowej informacji prasowej. Chcemy, aby wszystko, co tam umieszczamy było spójne i łatwe do strawienia.”
Powiedzmy, że odpowiedź brzmi nie. Cóż, powiedziałbym, że jest to całkiem cholernie dobry powód do korzystania z nieprawidłowego formatowania, prawda? (Prawidłowa odpowiedź: tak.) To zmieniłoby cały wynik wymiany.
Ale powiedzmy, że ona wciąż wysłała tego początkowego e-maila. Zamiast odpowiadać w taki sposób, jak to zrobiłeś, mogłeś powiedzieć: „Dziękuję za Twoją opinię. Gdy będę przygotowywać ostateczną wersję, czy jest coś konkretnego w przewodniku stylu, do czego chciałbyś, abym się odniósł?”
Gdy jesteś sfrustrowany czyjąś pracą lub zachowaniem, ważne jest, aby spróbować zrozumieć przyczynę tego stanu rzeczy. Możesz cicho dymić ile chcesz, ale może być bardzo dobry powód, dlaczego zrobił to, co zrobił. A kiedy już zrozumiesz, skąd pochodzi druga osoba, ważne jest, abyś zarówno to zwerbalizował, jak i podzielił się tym, co czujesz. Komunikacja jest dwukierunkową ulicą, a ktokolwiek, z kim się irytujesz, zasługuje na to, by wiedzieć dlaczego. Ponieważ, przypomnij: Ludzie nie potrafią czytać w myślach (o ile mi wiadomo). I, również, nie chcesz być znany jako osoba, która ma problem ze wszystkim „tylko dlatego”.
Pasywne agresywne zachowanie pozostawia ludzi z nieprzyjemnym uczuciem i jest również niezwykle nieefektywne. Jasne, konfrontacja z kimś o czymkolwiek to nie jest całe słońce, stokrotki i miseczki z masłem orzechowym. Ale niewygodna rozmowa, którą przeprowadzisz, przyniesie znacznie większe zyski, niż gdybyś zdecydował się owijać w bawełnę (znowu, i znowu, i znowu).
