Dyskryminacja w miejscu pracy ze względu na rasę jest nielegalna. Jeśli uważasz, że byłeś dyskryminowany z powodu swojej rasy, masz prawo złożyć pozew przeciwko swojemu pracodawcy. Jeśli wygrasz sprawę, firma może zostać zobowiązana do podjęcia działań w celu naprawienia sytuacji i/lub wypłacenia ci odszkodowania za poniesione straty, jak również pokrycia kosztów związanych z wniesieniem pozwu, w tym honorarium adwokata.
Na przykład, jeśli nie otrzymałeś awansu, ponieważ twój szef dyskryminował cię ze względu na twoją rasę, firma może zostać zobowiązana do przyznania ci awansu i wypłacenia ci zaległych wynagrodzeń i świadczeń, których nie otrzymałeś, gdy nie otrzymałeś awansu. Możesz również otrzymać zapłatę za wydatki, które powstały z powodu dyskryminacji, takie jak rachunki za leczenie lub koszty poszukiwania nowej pracy. W niektórych przypadkach możesz otrzymać zapłatę za cierpienie emocjonalne. Ponadto, firma otrzyma nakaz zaprzestania nielegalnej dyskryminacji i zapobieżenia ponownemu wystąpieniu dyskryminacji w firmie w przyszłości.
Wniesienie pozwu o dyskryminację rasową może przynieść wiele korzyści. Najtrudniejszą częścią jest jednak udowodnienie dyskryminacji, zwłaszcza, gdy osoby dyskryminujące Cię próbowały ukryć to, co robiły. Doświadczony prawnik zajmujący się dyskryminacją w zatrudnieniu wie, jak znaleźć i zebrać niezbędne dowody i wykorzystać je do stworzenia silnej i przekonującej sprawy.
Dowody dyskryminacji rasowej mogą być bezpośrednie lub pośrednie.
Direct Evidence of Racial Discrimination in the Workplace
Czasami istnieją bezpośrednie dowody dyskryminacji. Na przykład, jeśli członek zarządu firmy wysyła e-mail do osób rekrutujących w firmie, mówiąc im, aby nie zatrudniali osób określonej rasy na określone stanowiska, jest to wyraźny dowód na zamiar dyskryminacji ze strony firmy. Gdybyś miał tego rodzaju dowody, Twoja sprawa byłaby prawdopodobnie łatwa do udowodnienia.
Bezpośrednie dowody, chociaż, są rzadkie. Firmy zazwyczaj bardzo się starają, aby uniknąć pozwu o dyskryminację. Dyrektorzy i kierownicy zazwyczaj wiedzą, że nie powinni dyskryminować pracowników w oczywisty sposób. Jednak dyskryminacja rasowa w miejscu pracy nadal istnieje, niestety. Nawet jeśli nie posiadasz dokumentu „dymiącego pistoletu” pokazującego zamiar dyskryminacji ze strony pracodawcy, wciąż możesz udowodnić dyskryminację używając dowodów pośrednich. Ogólnie rzecz biorąc, chcesz wykazać, że pracodawca traktuje pracowników w różny sposób ze względu na ich rasę, przy czym niektórzy pracownicy są traktowani bardziej przychylnie niż inni.
Gdy używasz dowodów pośrednich w procesie o dyskryminację rasową, Ty i Twój pracodawca przejdziecie przez trzy etapy procesu:
- Przedstawiasz prima facie sprawę dyskryminacji.
„Prima facie” oznacza „na pierwszy rzut oka”. Musisz przedstawić pośrednie dowody, aby pokazać, że wydaje się, że firma dyskryminowała Cię z powodu Twojej rasy. Na przykład, jeśli miałeś kwalifikacje do awansu i ubiegałeś się o pracę, ale jej nie otrzymałeś, a ktoś z innej rasy otrzymał awans zamiast ciebie, to może być dowód prima facie, że firma dyskryminowała cię ze względu na rasę.
- Pracodawca przedstawia dowody na niedyskryminujące powody swoich działań.
Po przedstawieniu przez ciebie dowodów prima facie, pracodawca może odpowiedzieć pokazując dowody, że miał uzasadnione i niedyskryminujące powody dla swoich działań. Na przykład, pracodawca może twierdzić, że powodem, dla którego nie otrzymałeś awansu był brak wymaganego doświadczenia.
Jeśli pracodawca może przekonać sąd, że to był prawdziwy powód, dla którego nie otrzymałeś awansu, wtedy wygra sprawę. Ale co jeśli to nie był prawdziwy powód? Co jeśli pracodawca naprawdę Cię dyskryminował, a powód, który podał był tylko wymówką? W następnym kroku masz szansę wykazać, że pracodawca próbuje ukryć prawdę.
- Przedstawiasz dowody pokazujące, że dyskryminacja była prawdziwym powodem działań pracodawcy.
Aby wygrać sprawę, będziesz musiał wykazać, że dyskryminacja rasowa odegrała rolę w działaniach pracodawcy, pomimo tego, co powiedział pracodawca. Zazwyczaj można to osiągnąć poprzez wykazanie, że powody podawane przez pracodawcę były fałszywe i stanowiły jedynie pretekst do ukrycia prawdy. Na przykład, jeśli pracodawca twierdzi, że nie masz odpowiedniego doświadczenia, aby otrzymać awans, możesz przedstawić dowody na to, że w rzeczywistości masz większe doświadczenie niż osoba, którą pracodawca ostatecznie zatrudnił na to stanowisko.
Możesz również wskazać na wzorce dyskryminacji w firmie, które wykraczają poza twoją własną sytuację. Takie dowody mogą obejmować statystyki pokazujące uprzedzenia rasowe w całej firmie, dowody na to, że nikt z twojej rasy nigdy nie został zatrudniony na stanowisko, o które ci chodziło, lub dowody na to, że menedżerowie wygłaszali obraźliwe komentarze na temat zdolności ludzi twojej rasy.
Udowodnienie sprawy o dyskryminację rasową przy użyciu dowodów pośrednich wymaga wielu umiejętności i doświadczenia. Ważne jest, aby zatrudnić prawnika, który ma dobre wyniki w tego rodzaju sytuacjach.
Możemy pomóc
Zespół prawa pracy w kancelarii Raynes Lawn Hehmeyer został uhonorowany za swoją precedensową pracę w walce o prawa pracowników, którzy byli dyskryminowani. Nasz główny prawnik ds. zatrudnienia wygrał wszystkie cztery swoje sprawy przed Sądem Najwyższym Stanów Zjednoczonych, a nasz zespół ma długą historię sukcesów w zapewnianiu sprawiedliwości tym, których reprezentujemy.
Zapraszamy do kontaktu z nami, jeśli uważasz, że Twoja rasa była czynnikiem w którejkolwiek z tych sytuacji – zwolnienie, niższe wynagrodzenie, otrzymywanie mniejszych świadczeń, dyscyplinowanie, odmowa podwyżki, pominięcie przy awansie lub innej okazji, niezatrudnienie w pierwszej kolejności lub nękanie w pracy. Wypełnij nasz formularz kontaktowy lub zadzwoń do nas pod numer (800) 535-1797, a my z przyjemnością umówimy się na bezpłatną i poufną konsultację, aby dowiedzieć się więcej o tym, co się stało i przedyskutować Twoje opcje.
Dla ogółu społeczeństwa: Niniejszy Blog/Witryna jest udostępniany przez wydawcę kancelarii Raynes Lawn Hehmeyer w celach edukacyjnych. Zapewnia on ogólne informacje i ogólne zrozumienie prawa, ale nie zapewnia konkretnych porad prawnych. Korzystając z tej strony, komentując posty lub wysyłając zapytania za pośrednictwem strony lub e-maila kontaktowego, potwierdzają Państwo, że nie istnieje relacja prawnik-klient pomiędzy Państwem a wydawcą Bloga/Witryny. Blog/Witryna nie powinny być używane jako substytut kompetentnej porady prawnej od licencjonowanego prawnika w Twojej jurysdykcji.
Dla prawników: Ten Blog/Witryna ma charakter informacyjny i nie jest substytutem badań prawnych lub konsultacji w konkretnych sprawach dotyczących Państwa klientów. Ze względu na dynamiczny charakter doktryn prawnych, co może być dokładne jednego dnia może być niedokładne następnego. W związku z tym, zawartość tego bloga nie może być traktowana jako podstawa do argumentacji przed sądem lub do doradztwa dla klientów bez, ponownie, dalszych badań lub konsultacji z naszymi specjalistami.
