Większość pisania znajdziesz online o onboarding ma tendencję do koncentrowania się na najwcześniejszych etapach procesu, w tym pre-boarding i pierwszy dzień pracy. Jeśli chcesz uzyskać informacje na temat tej części procesu, sprawdź stronę z listą kontrolną orientacji i stronę poświęconą orientacji w pracy na tej stronie. A jeśli przeczytałeś któryś z artykułów na stronie bloga, wiesz, że onboarding powinien być traktowany jako proces trwający cały rok. W związku z tym nasuwa się pytanie: Jak wygląda onboarding w ciągu 364 dni od pierwszego dnia pracy nowego pracownika? Ten szablon orientacji dla nowych pracowników koncentruje się na tym elemencie układanki onboardingu.
- Szkolenie w miejscu pracy: Go for a Manageable Flow
Pierwszą ważną pozycją w tym szablonie jest szkolenie stanowiskowe. Kiedy nadchodzi czas, aby rozpocząć szkolenie stanowiskowe dla nowo zatrudnionej osoby, musisz znaleźć trudną do osiągnięcia równowagę. Chcesz podnieść nowego pracownika tak szybko, jak to możliwe, ale trzeba również uniknąć przytłoczenia ich zbyt wiele zbyt szybko. play free pokiesJedną rzeczą, której nie wolno zrobić (i które zaskakująca liczba firm robi cały czas) jest po prostu włączyć je luzem do zatonąć lub pływać na własną rękę, mając nadzieję, że będą one zorientować się. Jeśli nigdy nie zastanawiałeś się nad tym, jak stworzyć odpowiednie szkolenie dla nowo zatrudnionych, oto prosty proces, którego możesz użyć:
- Co: Dla wszystkich głównych obowiązków nowo zatrudnionego, podziel każdy z nich na konkretne, konkretne zadania i procedury, które muszą znać, aby wykonać daną pracę. Dążyć do wysokiego stopnia dokładności. Dobrze jest, aby ktoś inny, kto nie jest na podobnym stanowisku, przeczytał to, aby upewnić się, że jest to jasne. To jest lista tematów szkoleniowych dla nowego pracownika.
- Kto: Jeśli część szkolenia nowego pracownika ma być obsługiwana osobiście, upewnij się, że wybierasz najlepszą osobę do tej pracy. Nie każdy jest dobry w pokazywaniu innym, jak coś zrobić. Dokonanie złego wyboru tutaj może zostawić nowy pracownik sfrustrowany i urażony.
- Kiedy: Najcenniejszym zasobem każdego człowieka w miejscu pracy jest czas. Musisz się upewnić, że nowo zatrudniony ma wystarczająco dużo czasu wolnego w swoim harmonogramie, aby otrzymać szkolenie, którego potrzebuje. Jeśli ich harmonogram staje się zbyt napakowany spotkaniami i innymi rzeczami na początku, istnieje ryzyko, że nigdy nie otrzymają odpowiedniego szkolenia, którego potrzebują, aby wykonywać swoją pracę.
- Jak: Niektóre z tych szkoleń mogą być obsługiwane nieformalnie i osobiście, jak wspomniano powyżej, ale istnieje wiele opcji szkoleniowych można mieć dostępne w firmie, w tym eLearning online. Niezależnie od tego, jaką formę przybierze szkolenie dla nowo zatrudnionych, upewnij się, że jest w nim wbudowana dobra ocena. Musisz sprawdzić, czy rozumiesz! Jeśli korzystasz z eLearningu, najprawdopodobniej w kurs lub moduł wbudowane będą oceny uczenia się. W przypadku szkoleń osobistych możesz ich nauczyć, a następnie kazać im zastosować to, czego się nauczyli, w prawdziwym (ale o niskiej stawce) zadaniu i sprawdzić, jak sobie radzą.
Jeśli Twoja firma ma materiały szkoleniowe w różnych formatach i metodach dostarczania, warto dowiedzieć się od nowego pracownika, w jaki sposób woli się uczyć – osobiście? Oglądając filmy szkoleniowe we własnym tempie? Czytając o tym? Obserwując, jak ktoś wykonuje daną pracę? Słuchanie podcastów? Praktyka w rękach? Chodzi o to, że jeśli możesz dostosować część lub całość szkolenia specyficznego dla danej pracy, którego potrzebuje nowy pracownik, do preferowanego przez niego stylu uczenia się, będzie on w stanie znacznie szybciej się z nim zapoznać.
- Ustalanie jasnych oczekiwań i celów
Drugi element w tym szablonie orientacji nowego pracownika dotyczy celów. Niewiele rzeczy będzie miało większy wpływ na sukces Twojego nowego pracownika niż ustalenie jasnych celów wydajności. Bez nich, istnieje ryzyko, że po prostu nie dostaniesz tego, czego potrzebujesz od nowego pracownika, a oni nie będą wiedzieć, że nie dostarczają bez jasno zdefiniowanych celów wydajności.
Pierwszy zestaw celów wydajności do przemyślenia są te, które uchwycić „istotę pracy”. Jakie są podstawowe rzeczy, które powinni robić na co dzień i skąd będziesz wiedział, że wykonują tę pracę?
Inny zestaw celów wydajności może być związany z konkretnymi projektami. Są to ograniczone czasowo działania z początkiem i końcem, które muszą być realizowane równolegle z ich podstawowymi obowiązkami zawodowymi. Jakie rodzaje nauki i szkoleń poza podstawami specyficznymi dla danej pracy posunęłyby do przodu rozwój zawodowy nowego pracownika?
W każdym przypadku, te różne cele wydajności muszą być realistyczne i osiągalne. Chcesz, aby Twój nowy pracownik osiągnął kilka wczesnych sukcesów w realizacji celów wydajnościowych, aby zwiększyć jego pewność siebie i zaangażowanie. Później możesz zacząć stawiać cele bardziej ambitne, ale wciąż realistyczne. Bądź wspierający i pokaż, że masz zaufanie do ich zdolności do spełnienia celów.
- Regularne wizyty kontrolne z nowymi pracownikami przez cały pierwszy rok
Trzecia pozycja w tym szablonie orientacji nowego pracownika dotyczy regularnych wizyt kontrolnych. Istnieją dwa rodzaje odpraw, które powinny wystąpić przez cały pierwszy rok zatrudnienia dla nowego pracownika. Jednym z nich jest sprawdzenie wydajności z ich menedżerem lub przełożonym, a drugi jest specjalnie z HR wokół procesu osiedlania się.
Nowi pracownicy potrzebują regularnego sprawdzania i informacji zwrotnej na temat ich wydajności z ich menedżerem. Twoja firma może już mieć regularny harmonogram, np. kwartalny lub miesięczny. Jednak w przypadku nowo zatrudnionych pracowników, takie spotkania muszą być częstsze przez cały pierwszy rok, np. co tydzień przez pierwsze trzy miesiące, co dwa tygodnie przez drugie trzy miesiące, a następnie być może co miesiąc przez drugą połowę pierwszego roku. Konstruktywna krytyka jest w porządku, ale pamiętaj, aby zachować równowagę między krytyką a pochwałami. Chcesz być pozytywny i zachęcający. Nie bądź menadżerem, który wymaga doskonałości, a potem nigdy nie przekazuje żadnych wyrazów uznania za dobrze wykonaną pracę. Konstruktywna krytyka to okazja do skorygowania złych nawyków lub słabości, dlatego tak ważne są częste spotkania kontrolne. I pamiętaj, aby porównać i monitorować wydajność w stosunku do celów, które zostały ustalone.
Kontrola HR ma na celu sprawdzenie, jak sobie radzą w zakresie osiedlania się na swoim stanowisku i w firmie. Pierwsza odprawa HR powinna odbyć się pod koniec pierwszego pełnego tygodnia pracy nowego pracownika, ponieważ właśnie wtedy ma on najwięcej pytań związanych z HR, dotyczących takich kwestii, jak świadczenia i tak dalej. Drugi check-in powinien być na koniec pierwszego miesiąca, a następnie w 3-miesięcznych, 6-miesięcznych, 9-miesięcznych i 12-miesięcznych znaków. Te kontrole są o upewniając się, że nowy pracownik jest osiedlenie się, ma to, czego potrzebują, i rozumie polityki firmy i procedur.
- Dopasowanie się z Mentor
Czwarta część tego nowego szablonu orientacji pracownika jest mentoring. W innym miejscu zasugerowaliśmy, aby każdy nowo zatrudniony miał „kolegę”, który pomoże mu nauczyć się podstawowych rzeczy, kiedy po raz pierwszy przybędzie do firmy – kogoś, do kogo może się udać z pytaniami i kto ma pozytywne podejście do firmy i jej kultury. Taka relacja może trwać tak długo, jak jest to potrzebne, ale najprawdopodobniej zaniknie po kilku tygodniach. O wiele ważniejsze w pierwszym miesiącu pracy nowego pracownika jest dobranie mu mentora. A jeśli Twoja firma nie ma programu mentorskiego, teraz jest czas, aby go stworzyć!
Co robi mentor? Chodzi o to, aby połączyć w parę starszego pracownika z nowym pracownikiem, aby zapewnić mu miejsce do dyskusji na temat różnych kwestii związanych z miejscem pracy, pomóc w kształtowaniu jego ścieżki kariery w firmie i służyć jako wewnętrzny rzecznik. Mentor nie powinien być bezpośrednim przełożonym pracownika, który dokonuje oceny pracy podopiecznego. Częstotliwość spotkań z mentorem może wynosić raz lub dwa razy w miesiącu. Aby uzyskać więcej informacji na temat programów mentoringu, sprawdź następujące artykuły na naszych stronach internetowych:
- Masterful Mentoring at Sun Microsystems
- Selekcja i dopasowanie w programach mentoringowych
- Najlepsze i najgorsze praktyki mentoringowe
- Umiejętności mentorskie poprzez e-learning
.
- Wymagaj od nowego pracownika informacji zwrotnej w trakcie procesu rekrutacji
Ostatnią pozycją w tym szablonie jest pamiętanie o tym, aby w regularnych odstępach czasu wymagać od nowego pracownika informacji zwrotnej. Każdy czuje się bardziej doceniony, kiedy wie, że jego wkład jest brany pod uwagę, co oznacza, że będzie również bardziej zaangażowany w swoją pracę. Ale równie ważna jest możliwość uzyskania cennego wglądu w skuteczność działań związanych z wprowadzaniem pracowników na rynek pracy, aby zobaczyć, gdzie można wprowadzić ulepszenia. Informacje zwrotne od nowo zatrudnionych pracowników można połączyć z kontrolami HR. Informacje zwrotne mogą być zbierane osobiście lub za pomocą szybkiej, prostej ankiety. Ważną rzeczą jest, aby uzyskać ich opinie wcześnie i często!
Jeśli zastosujesz się do pięciu elementów określonych w tym nowym szablonie orientacji pracownika, Twoja firma doświadczy wielu korzyści z najwyższej klasy szkolenia dla nowych pracowników!
