Użyj coachingu, aby poprawić wyniki pracowników

Pierwszy krok w coachingu pracownika

Pierwszym krokiem w każdym wysiłku zmierzającym do poprawy wyników pracownika jest doradztwo lub coaching. Doradztwo lub coaching jest częścią codziennej interakcji między menedżerem a podległym mu pracownikiem lub specjalistą ds. zasobów ludzkich a menedżerami liniowymi w organizacji pracownika działu kadr.

Coaching często zapewnia pozytywne informacje zwrotne na temat wkładu pracownika. Pracownicy muszą wiedzieć, kiedy są efektywnymi współpracownikami.

Coaching, gdy istnieją problemy z wydajnością

Razem, regularny coaching zwraca uwagę pracownika na problemy z wydajnością, gdy są one niewielkie. Coachingowa informacja zwrotna pomaga pracownikowi poprawić te problemy, zanim staną się one znaczącymi przeszkodami w jego pracy.

Celem coachingu nie jest sprawienie, aby pracownik poczuł się źle, ani też pokazanie, jak dużo wie specjalista HR lub menedżer. Celem coachingu jest współpraca z pracownikiem w celu rozwiązania problemów związanych z wydajnością i poprawy pracy pracownika, zespołu i działu.

Pracownicy, którzy pozytywnie zareagują na coaching i poprawią swoją wydajność, mogą stać się cenionymi osobami przyczyniającymi się do sukcesu firmy. Pracownicy, którzy nie poprawią swoich wyników, zostaną objęci formalnym planem poprawy wyników, znanym jako PIP. Ustanawia to formalny proces, w którym menedżer spotyka się regularnie z pracownikiem osiągającym słabe wyniki, aby zapewnić mu coaching i informacje zwrotne.

Na spotkaniach ocenia się również, jak dobrze pracownik radzi sobie z osiąganiem celów wydajności, które zostały wymienione w PIP. Ogólnie rzecz biorąc, do czasu otrzymania przez pracownika PIP, pracownicy działu kadr są w znacznym stopniu zaangażowani zarówno w spotkania, jak i w ocenę postępów i wyników pracownika. Pracownicy działu kadr są również w znacznym stopniu zaangażowani w zapewnienie, że prowadzona przez kierownika dokumentacja wyników pracownika i spotkań jest właściwa.

Drugi przykład zastosowania coachingu efektywności

W drugim przykładzie zastosowania coachingu efektywności menedżerowie mogą wykorzystać coaching efektywności, aby pomóc pracownikom, którzy są efektywnymi współpracownikami, poprawić się i stać się jeszcze bardziej efektywnymi współpracownikami. Dobrze przeprowadzony coaching może pomóc pracownikowi w ciągłym doskonaleniu jego umiejętności, doświadczenia i zdolności do wnoszenia wkładu pracy.

Czas, który menedżerowie poświęcają na coaching z najlepszymi, najbardziej zaangażowanymi pracownikami, jest czasem dobrze wykorzystanym. Jest bardziej prawdopodobne, że przyniesie on lepsze wyniki dla organizacji oraz dla działu i priorytetów menedżera.

Jak na ironię, wielu menedżerów uważa, że większość czasu spędza z pracownikami, którzy mają problemy lub osiągają słabe wyniki. Dzieje się tak pomimo faktu, że najbardziej znacząca wartość z ich czasu i energii inwestycji najczęściej pochodzi z przeciwnego priorytetu.

Coaching jest skutecznym narzędziem dla menedżerów, aby wdrożyć w swoich wysiłkach, aby pomóc pracownikom odnieść sukces, a zwłaszcza pomóc pracownikom zwiększyć swoje umiejętności i ich potencjalne możliwości awansu lub bocznych ruchów do bardziej interesujących pozycji.

6 kroków coachingu do wykonania

Użyj tych sześciu kroków, aby zapewnić skuteczny coaching wspierający swoim podległym pracownikom.

Wyraź swoją wiarę w zdolność pracownika do poprawy

Okaż zaufanie do zdolności i chęci pracownika do rozwiązania problemu. Poproś go o pomoc w rozwiązaniu problemu lub poprawieniu wyników. Poproś pracownika, aby przyłączył się do Ciebie w celu zwiększenia efektywności pracownika jako osoby wnoszącej wkład w rozwój organizacji.

Opisz pracownikowi problem związany z wydajnością.

Skup się na problemie lub zachowaniu, które wymaga poprawy, a nie na osobie. Użyj opisu zachowania z przykładami, abyś Ty i pracownik mieli wspólne znaczenie.

Ustal, czy istnieją kwestie, które ograniczają pracownika

Zadaj sobie pytanie, czy pracownik ma możliwość wykonania zadania lub osiągnięcia celów. Cztery powszechne bariery to czas, szkolenia, narzędzia i temperament. Określ, jak usunąć te bariery, zakładając, że takowe istnieją. Określ, czy pracownik potrzebuje twojej pomocy w usunięciu barier – kluczowa rola menedżera – czy też jest w stanie poradzić sobie z nimi samodzielnie.

Omów potencjalne rozwiązania problemu lub działania usprawniające, które należy podjąć

W przypadku pracownika osiągającego gorsze wyniki poproś go o pomysły, jak poprawić problem lub zapobiec jego ponownemu wystąpieniu. Z pracownikiem osiągającym wysokie wyniki porozmawiaj o ciągłym doskonaleniu.

Uzgodnij pisemny plan działania

W pisemnym planie należy wymienić, co pracownik, menedżer i ewentualnie specjalista ds. zasobów ludzkich zrobią, aby rozwiązać problem lub poprawić sytuację. Określ główne cele, które pracownik musi osiągnąć, aby osiągnąć odpowiedni poziom wydajności, którego potrzebuje organizacja.

Ustal datę i godzinę dalszych działań

Określ, czy potrzebna jest ścieżka krytycznej informacji zwrotnej, aby menedżer wiedział, jak pracownik robi postępy. Zaoferuj pozytywną zachętę. Wyraź wiarę w zdolność pracownika do poprawy. Uznaj jednak, że jedyną osobą, która jest odpowiedzialna za poprawę wyników jest pracownik. Niezależnie od tego, jak bardzo starasz się pomóc, to on lub ona jest osobą, która ostatecznie odpowiada za swój rozwój i poprawę.

.