V. Casey Dozier, James P. Sampson, Robert C. Reardon
John Holland’s Self-Directed Search (SDS) jest oceną kariery, która składa się z kilku książeczek przeznaczonych do samodzielnego oceniania i samoadministrowania. Symuluje on to, co doradca i osoba indywidualna mogą robić razem podczas sesji doradztwa zawodowego (np. przegląd preferowanych działań i zawodów, przegląd kompetencji, umiejętności i możliwych ścieżek kariery oraz rozważenie teorii RIASEC). W niniejszym badaniu sprawdzono, w jaki sposób osoby korzystały z dwóch różnych materiałów interpretacyjnych podczas oceny SDS: (1) dwie papierowe broszury i (2) wygenerowany komputerowo Raport Interpretacyjny SDS (SDS:IR). Uczestnicy otrzymujący SDS:IR częściej przypominali sobie swoje kody podsumowujące SDS i rozszerzali swoje opcje niż osoby otrzymujące dwie papierowe książeczki.
Słowa kluczowe: Self-Directed Search, SDS Interpretive Report, teoria RIASEC, kurs kariery, John Holland, ocena kariery
Self-Directed Search (SDS; Holland, 1994a) jest interwencją dotyczącą kariery opartą na teorii RIASEC Johna Hollanda (1997) (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional). Podstawowa forma SDS składa się z kilku broszur przeznaczonych do samooceny i samoadministrowania. Symuluje on to, co terapeuta i dana osoba mogą robić razem podczas sesji doradczej (np. przegląd preferowanych działań i zawodów oraz przegląd kompetencji i umiejętności). W tym badaniu wszyscy studenci w dwóch sekcjach kursu kariery w college’u wypełnili papierową wersję broszury SDS Form R Assessment (Holland, 1994a) przy użyciu papierowego narzędzia Occupations Finder (OF; Holland, 2000). Studenci jednej sekcji kursu otrzymali SDS:IR wygenerowany przez system oprogramowania SDS (IR; Reardon & PAR, 2001). Osoby z drugiej sekcji otrzymały dwie papierowe broszury, You and Your Career (YYC; Holland, 1994b) oraz Educational Opportunities Finder (EOF; Rosen, Holmberg, & Holland, 1997). Te materiały interpretacyjne zostały opracowane w celu udzielenia odpowiedzi na typowe pytania dotyczące wyników oceny SDS oraz tego, w jaki sposób wyniki te mogą być wykorzystane do poprawy procesu podejmowania decyzji zawodowych przez studentów.
Książeczka YYC wielokrotnego użytku daje praktykowi narzędzie do interpretacji wyników oceny SDS oraz do zapewnienia bardziej kompletnej interwencji dotyczącej kariery (Reardon & Lenz, 1998). Choć książeczka YYC została zaprojektowana tak, by uczynić SDS bardziej samodzielnie kierowaną czynnością i wspierać pracę terapeuty, niewiele badań dotyczyło jej użyteczności (Holland, Fritzsche, & Powell, 1994). EOF jest zestawieniem ponad 700 programów edukacyjnych na trzech poziomach studiów według trzyliterowych kodów podsumowujących Hollanda. Wygenerowany komputerowo raport interpretacyjny wykorzystuje wyniki oceny SDS i zawiera materiały merytoryczne z broszur OF, YYC i EOF w celu stworzenia raportu dostosowanego do indywidualnych potrzeb, opartego na wynikach danej osoby z broszury oceny.
Praca Hollanda została przywołana w ponad 1600 cytatach, a SDS została przedstawiona w setkach badań (Ruff, Reardon, & Bertoch, 2008). Na przykład Holland (1997) przedstawiła ponad dwa tuziny badań SDS z udziałem uczniów szkół średnich, studentów i dorosłych, w których wykazano właściwości psychometryczne inwentarza, zbadano skuteczność typologii RIASEC oraz zbadano związek między czynnikami osobowościowymi Wielkiej Piątki a teorią RIASEC. Pomimo popularności SDS nie udało nam się znaleźć żadnych badań dotyczących skuteczności materiałów interpretacyjnych wspierających SDS lub różnych sposobów jego wykorzystania (np, osobiście, sama książeczka, spersonalizowany raport generowany komputerowo).
Whiston i James (2013) stwierdzili, że choć Brown i Ryan Krane (2000) uznali, że zindywidualizowane interpretacje i informacje zwrotne są jednym z pięciu kluczowych składników skutecznych interwencji dotyczących kariery, „istnieje niewiele badań dotyczących wyników związanych z tym, jak dokładnie praktycy powinni interpretować wyniki oceny kariery” (s. 571). Co więcej, zauważyli oni, że analizując badania opublikowane w latach 1983-1995, żadne z nich nie dotyczyło indywidualnej interpretacji testów (Whiston, Sexton, & Lasoff, 1998). W niniejszym badaniu staraliśmy się wypełnić tę lukę w literaturze.
Autorzy chcieli dowiedzieć się więcej o wpływie tych dwóch różnych materiałów interpretacyjnych na użytkowników SDS. Czy użytkownicy pamiętali swoje wyniki lub kody SDS? Ile czasu spędzili z każdym z tych materiałów? Czy materiały pomogły użytkownikom rozszerzyć ich opcje zawodowe? Czy użytkownicy preferowali jedną metodę nad drugą?
Metoda
Uczestnicy
Próba składała się z 51 studentów studiów licencjackich zapisanych do dwóch sekcji kursu kariery w college’u. Wspólnym powodem zapisania się na kurs była chęć zbadania opcji zawodowych i dowiedzenia się więcej o podejmowaniu decyzji dotyczących kariery. Wiek uczestników wahał się od 18 do 26 lat (M = 21,14, SD = 1,16). Podział demograficzny próby to 52,9% rasy kaukaskiej, 31,4% Afroamerykanów, 9,8% Latynosów, 3,9% innych i 2% Azjatów. Klasa akademicka liczyła 62,7% seniorów, 19,6% juniorów, 15,7% drugoroczniaków i 2% pierwszoroczniaków.
Procedury
Po zatwierdzeniu tego badania przez uniwersytecką instytucjonalną komisję przeglądową (IRB), każdy student na kursie otrzymał w pierwszym tygodniu zajęć folder zawierający dokument świadomej zgody, formularz demograficzny, wersję papierową i ołówkową książeczki oceny SDS Form R oraz OF. Wypełnienie formularza SDS było podstawowym zadaniem kursu, natomiast udział w badaniu był nieobowiązkowy. Osoby wypełniające formularze otrzymały pięć punktów dodatkowych do oceny za uczestnictwo, co stanowiło 1% wszystkich punktów dostępnych w ramach kursu.
Po pierwszym tygodniu zajęć studenci w każdej sekcji kursu zostali losowo przydzieleni do otrzymania albo raportu interpretacyjnego klienta (Grupa 1) wygenerowanego przez system komputerowy portfolio SDS, albo książeczek YYC i EOF (Grupa 2). Raporty interpretacyjne były przekazywane po ręcznym wprowadzeniu do komputera sumarycznych wyników SDS z każdej wypełnionej papierowej książeczki oceny SDS. Pięć dni po otrzymaniu przez uczniów wyników SDS i materiałów interpretacyjnych podawano Formularz Informacji Zwrotnej SDS, aby zebrać informacje o zadowoleniu uczniów z materiałów i ich skuteczności.
Instrumenty
Formularz Samodzielnego Poszukiwania R. Oryginalna papierowa forma SDS została po raz pierwszy opublikowana w 1970 roku i poprawiona w 1977, 1985 i 1994 roku (Reardon & Lenz, 1998). Ocena oparta jest na teorii RIASEC Hollanda, jest samoadministrowana, a jej wypełnienie zajmuje 35-45 minut. Koszt jednego podania (książeczka oceny, OF, książeczka YYC) wynosi około 4,04 USD (PAR, 2009). Książeczka oceny SDS zawiera miarę wyrażanych zainteresowań lub aspiracji zawodowych (sekcja Daydreams) oraz miarę ocenianych zainteresowań. Tę ostatnią uzyskuje się, gdy użytkownicy odpowiadają na pozycje SDS w czterech sekcjach: Czynności (66 pozycji zatwierdzanych jako lubiane lub nielubiane); Kompetencje (66 pozycji zatwierdzanych tak lub nie w celu oceny ocenianych umiejętności); Zawody (84 zawody zatwierdzane tak lub nie w celu oceny tych, które są przedmiotem zainteresowania); oraz Samoocena (12 ocen w skali w celu wskazania samooceny umiejętności i zdolności w porównaniu z osobami w podobnym wieku w każdym typie RIASEC). Trzyliterowy kod podsumowujący uzyskuje się poprzez zsumowanie liczby odpowiedzi „tak” lub „lubię” z trzech sekcji (Działania, Kompetencje, Zawody) oraz dwóch ocen Samooceny w książeczce oceny.
Współzależności między SDS: Formą R a miarami aspiracji zawodowych i kierunku studiów wskazują na ważność współbieżną dla studentów i studentek w zakresie od .32 do .39 (Holland i in., 1994). Na znaczną rzetelność skal podsumowujących SDS wskazują współczynniki spójności wewnętrznej (KR-20) w zakresie od .90 do .94, a współczynniki rzetelności test-retest w zakresie od .76 do .89 (Holland i in., 1994). Ogólnie rzecz biorąc, istnieje poparcie zarówno dla rzetelności, jak i trafności SDS.
Ty i Twoja Kariera. YYC to siedmiostronicowa książeczka opracowana do stosowania w połączeniu z arkuszem oceny SDS Formularz R. YYC zawiera opisy kodów Hollanda i typów osobowości, sugestie dotyczące angażowania się w planowanie kariery zawodowej oraz informacje o tym, jak korzystać z kodów Hollanda. Ta książeczka wielokrotnego użytku daje praktykowi narzędzie do interpretacji wyników oceny SDS oraz do zapewnienia bardziej kompletnej interwencji dotyczącej kariery (Reardon & Lenz, 1998). Choć książeczka YYC została zaprojektowana tak, by uczynić SDS bardziej samodzielnym działaniem i wesprzeć pracę terapeuty, niewiele badań dotyczyło jej użyteczności (Holland i in., 1994). YYC kosztuje około 1,28 USD za egzemplarz (PAR, 2009).
Educational Opportunities Finder. EOF został po raz pierwszy opublikowany w 1987 roku jako College Majors Finder i zawiera listę ponad 750 kierunków studiów technicznych i uniwersyteckich w porządku alfabetycznym oraz według trzyliterowego kodu Hollanda i poziomu studiów (2-letnie, 4-letnie i podyplomowe). Jest on zaprojektowany, aby pomóc osobom połączyć kody Holland z różnymi opcjami edukacyjnymi i szkoleniowymi. Kosztuje on około 2,16 USD i może być ponownie wykorzystany (PAR, 2009).
Raport Interpretacyjny SDS. SDS: IR tworzy 10-12 stronicowy, jednostronnicowy Raport Interpretacyjny w oparciu o wyniki podsumowania SDS danej osoby i zapewnia spersonalizowaną listę zawodów przy użyciu pięciu kodów podsumowania SDS. Każdy wymieniony zawód zawiera numer DOT, szacowane wymagane wykształcenie i wymagane szkolenie w miejscu pracy. IR zawiera również główne kierunki studiów i opcje spędzania wolnego czasu. Raport Interpretacyjny jest produkowany przez system portfolio oprogramowania, który kosztuje 525 USD za nieograniczone wykorzystanie (PAR, 2009).
SDS Feedback Form. Pozycje w Formularzu Informacji Zwrotnej SDS zostały zaadaptowane z Formularza Oceny wspomaganego komputerowo poradnictwa zawodowego (Computer-Assisted Career Guidance, CACG) (Peterson, Ryan-Jones, Sampson, Reardon, 1988) stosowanego w badaniach nad komputerowymi systemami poradnictwa zawodowego (np. Discover, SIGI). Oryginalny Formularz Oceny CACG miał rzetelność alfa w zakresie od .77 do .87. Formularz Informacji Zwrotnej SDS zawierał pytania otwarte oceniające, ile czasu uczestnicy spędzili na czytaniu swoich materiałów, czy dokładnie przypomnieli sobie swój trzyliterowy kod podsumowujący oraz informacje zdobyte podczas czytania materiałów. Cztery konkretne pozycje z Formularza Informacji Zwrotnej wykorzystano do oceny zdolności uczestników do rozszerzania lub zawężania opcji.
Occupational Alternatives Question. Pytanie o Alternatywy Zawodowe (OAQ; Zener Schnuelle, 1972, 1976; zmodyfikowane przez Slaney, 1980) jest miarą decyzyjności zawodowej, która prosi respondentów o wymienienie liczby zawodów, które rozważają i poziomu decyzyjności odnoszącego się do tych zawodów. OAQ składa się z dwóch części: (a) „Wymień wszystkie zawody, które obecnie bierzesz pod uwagę” oraz (b) „Który zawód jest Twoim pierwszym wyborem? Jeśli nie jesteś zdecydowany, wpisz „niezdecydowany”. OAQ jest oceniany na skali od jednego do czterech i jest oceniany w następujący sposób: 1 = podano pierwszy wybór bez żadnych alternatyw; 2 = podano pierwszy wybór z wymienionymi również alternatywami; 3 = nie podano pierwszego wyboru, tylko alternatywy; oraz, 4 = nie podano żadnych wyborów ani alternatyw. Im wyższy wynik OAQ, tym mniej zdecydowana jest dana osoba. Stwierdzono, że OAQ ma zbieżną trafność z innymi miarami niezdecydowania zawodowego, w tym ze Skalą Satysfakcji z Kariery, Skalą Trudności w Podejmowaniu Decyzji Zawodowych oraz Skalą Decyzji Zawodowych (Slaney, Stafford, & Russell, 1981; Walker & Peterson, 2012).
Kwestia Satysfakcji z Wyboru. Pytanie Satysfakcja z Wyboru (SCQ; Zener & Schnuelle, 1972, 1976; zmodyfikowane przez Holland, Gottfredson, & Nafziger, 1975) zadaje jedno pytanie: „Jak bardzo jesteś zadowolony ze swojego pierwszego wyboru?” i służy do oceny poziomu zadowolenia z wyboru kariery. Pytanie to jest oceniane na skali od jednego do sześciu i jest punktowane w następujący sposób: 1 = dobrze zadowolony z wyboru; 2 = zadowolony, ale mam kilka wątpliwości; 3 = nie jestem pewien; 4 = niezadowolony i zamierzam pozostać; 5 = bardzo niezadowolony i zamierzam zmienić; oraz, 6 = niezdecydowany co do mojej przyszłej kariery. Wyższe wyniki w SCQ wskazują na większe niezadowolenie z wyboru kariery. Slaney et al. (1981) podali średnie korelacje wynoszące .43, .53 i .44 między SCQ a innymi miarami decyzyjności zawodowej, w tym OAQ, Skalą Trudności w Podejmowaniu Decyzji Zawodowych i Skalą Decyzji Zawodowych.
Arkusz Danych Studenta. Formularz demograficzny został wykorzystany do zebrania podstawowych informacji o każdym uczestniku, w tym o płci, wieku, pochodzeniu etnicznym, kierunku studiów, poziomie klasy i stanie decyzji zawodowej. Ten ostatni był mierzony za pomocą kwestionariuszy OAQ i SCQ jako miary stanu decyzji zawodowej uczestników zgodnie z poziomem decyzyjności zawodowej i oceny satysfakcji. Wstępne testy t wskazały, że grupy nie różniły się pod względem wieku i płci, ale Grupa 2, która otrzymała broszury YYC i EOF, obejmowała więcej seniorów i była bardziej zróżnicowana etnicznie.
Wyniki
Wyniki
Wyniki
W celu zbadania zdolności uczestników do przypomnienia sobie kodów podsumowujących SDS przeprowadzono kilka analiz. Na przykład, zarówno analizy 4 x 2 chi kwadrat, jak i kilka analiz 2 x 2 chi kwadrat zostały użyte do porównania rzeczywistego kodu podsumowującego uczestników i ich przypomnienia sobie kodu podsumowującego. Uczestnicy z Grupy 1, którzy otrzymali wygenerowany komputerowo, zindywidualizowany raport interpretacyjny, istotnie częściej dokładnie przypominali sobie swój ogólny kod podsumowujący (84%), w porównaniu z uczestnikami z Grupy 2 (broszury YYC/EOF) (61,5%, p < .05). Uczestnicy z Grupy 1 istotnie częściej przypominali sobie pierwszą i trzecią literę kodu podsumowującego (84% i 88%), w porównaniu z uczestnikami z Grupy 2 (61,5% i 50%, p < .017), ale nie było istotnych różnic między grupami w zdolności przypominania sobie drugiej litery kodu podsumowującego.
Używając pozycji z Formularza Informacji Zwrotnej SDS, przeprowadzono serię analiz 3 x 2 chi kwadrat w celu określenia zdolności uczestników do rozszerzenia, rozwinięcia, zawężenia lub potwierdzenia swoich alternatyw zawodowych. Uczestnicy z Grupy 1 (raport interpretacyjny) istotnie częściej rozszerzali swoje opcje zawodowe niż uczestnicy z Grupy 2 (72% vs. 57,6%, p < .05). Jednakże uczestnicy w obu grupach nie wykazali znaczących różnic w zdolności do rozwinięcia, potwierdzenia lub zawężenia swoich opcji.
W celu zbadania różnic grupowych między dwoma aspektami stanu decyzji zawodowych przeprowadzono jednokierunkową wielowymiarową analizę wariancji (MANOVA). Zmienną niezależną było leczenie (Grupa 1 i 2), a zmienną zależną stan decyzji o karierze, mierzony poziomem decyzyjności OAQ i odpowiedzią na kwestionariusz SCQ. Nie odnotowano istotnych statystycznie różnic pomiędzy grupami poddanymi leczeniu w odniesieniu do stanu decyzji zawodowej (decyzyjności i satysfakcji) po zastosowaniu SDS.
Na koniec przeprowadzono dwie analizy t-testów z próbą niezależną w celu porównania wpływu otrzymania różnych materiałów SDS:IR na ilość czasu (liczonego w minutach), jaki uczestnicy spędzili z materiałami interpretacyjnymi oraz na liczbę przypadków, w których uczestnicy podnosili materiały, aby je przejrzeć. Nie stwierdzono istotnych różnic pomiędzy grupami w odniesieniu do ilości czasu lub liczby razy spędzonych na czytaniu materiałów interpretacyjnych SDS. Pomimo braku różnic między dwiema grupami w zakresie ilości czasu poświęconego na czytanie materiałów interpretacyjnych, uczestnicy w obu grupach spędzili około 30 minut na przeglądaniu materiałów, przy zakresie od 5 do 90 minut i odchyleniu standardowym wynoszącym prawie 20 minut. Zmienność w ilości czasu, jaki uczestnicy spędzili na analizowaniu materiałów interpretacyjnych SDS jest godna uwagi i zasługuje na dalsze badania.
Dyskusja
Wyniki niniejszego badania wskazują, że osoby otrzymujące SDS:IR wygenerowane przez system komputerowy portfolio oprogramowania SDS częściej przypominały sobie swój ogólny trzyliterowy kod podsumowujący SDS, jak również pierwszą i trzecią literę swojego kodu, niż osoby otrzymujące broszury YYC i EOF. Ponieważ portfolio programowe SDS generuje bardziej spersonalizowany i zindywidualizowany raport interpretacyjny, wyniki tego badania są zgodne z zaleceniami Browna i Ryana Krane’a (2000) dotyczącymi dostarczania zindywidualizowanych interpretacji i informacji zwrotnych dotyczących interwencji w zakresie rozwoju kariery. Wyniki te są również spójne z wcześniejszymi badaniami, które wykazały, że SDS zwiększa zrozumienie siebie (Zener & Schuelle, 1976). Ponadto, Tinsley i Chu (1999) wskazali, że przypominanie sobie wyników testu jest jedną z metod oceny efektów interpretacji testu.
Wyniki ujawniają, że materiały interpretacyjne użyte w tym badaniu umożliwiły studentom rozszerzenie ich opcji, ale nie znaleziono istotnych związków (p < .05) dotyczących ich zdolności do zawężenia lub potwierdzenia ich opcji. Wyniki SDS badają dopasowania pomiędzy trzyliterowym kodem użytkownika a kodami ponad 1300 zawodów w OF, więc uzasadnione jest, że SDS pomogła jednostkom rozszerzyć ich opcje (Holland, 1997).
Kilka ograniczeń tego badania może wpłynąć na możliwość uogólnienia tych ustaleń. Po pierwsze, próba była niewielka (n = 51) i ograniczona do dwóch części zajęć z kariery na jednym uniwersytecie. Próba była zdominowana przez typy społeczne i przedsiębiorcze (64%). Inne badanie z próbą składającą się z bardziej zróżnicowanych typów RIASEC mogłoby przynieść inne wyniki. Wreszcie, przeprowadzono testy t w celu zbadania homogeniczności grup i stwierdzono różnice pomiędzy poziomem klasowym i etnicznym, przy czym w grupie 2 (broszury drukowane OF/EOF) było więcej seniorów i większe zróżnicowanie etniczne. Biorąc pod uwagę, że członkowie tej grupy rzadziej przypominali sobie swój kod, możliwe jest, że niektórzy seniorzy nie byli tak skoncentrowani na odkrywaniu swoich zainteresowań zawodowych i mogli być przede wszystkim skupieni na pisaniu CV i poszukiwaniu pracy.
Nie zważając na te ograniczenia, niniejsze badanie dodaje się do bardzo ograniczonej literatury badawczej opisanej przez Whistona i Jamesa (2013) dotyczącej tego, jak praktycy mogą najlepiej interpretować wyniki oceny kariery. W niniejszym badaniu wykorzystano dwa różne materiały interpretacyjne dla SDS, dwie drukowane broszury i komputerowy raport indywidualny. Komputerowy raport interpretacyjny umożliwił użytkownikom dokładniejsze przypomnienie sobie wyników w ankiecie uzupełniającej po zakończeniu SDS i skłonił ich do rozważenia bardziej rozbudowanej listy opcji zawodowych do dalszego rozważenia. Przyszłe badania mogą sprawdzić skuteczność nowych materiałów interpretacyjnych opracowywanych obecnie dla SDS, jak również materiałów interpretacyjnych w różnych formatach medialnych dla innych ocen kariery. Takie badania złagodziłyby niedostatek badań w tym obszarze odnotowany przez Whistona i Jamesa (2013).
Holland, J. L. (1994a). Self-Directed Search. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Holland, J. L. (1994b). Ty i Twoja kariera. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Holland, J. L. (2000). The occupations finder. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Psychological Assessment Resources. (PAR; lipiec 2009). Creating connections, changing lives. PAR catalog of professional testing resources, 32(3).
Reardon, R. (1987). Development of the computer-version of the Self-Directed Search. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 20, 62-67.
Rosen, D., Holmberg, K., & Holland, J. (1997). Educational opportunities finder. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Slaney, R. (1980). Expressed vocational choice and vocational indecision. Journal of Counseling Psychology, 27, 122-129.
V. Casey Dozier, NCC, jest stypendystą post-doktorskim w Instytucie O Rodzinie i Młodzieży w Thomasville, Georgia. James P. Sampson, NCC, NCCC, jest profesorem Mode L. Stone Distinguished Professor of Counseling and Career Development, Associate Dean for Faculty Development and Administration, and Co-Director, Center for the Study of Technology in Counseling and Career Development, College of Education, Florida State University. Robert C. Reardon, NCC, jest emerytowanym profesorem Florida State University. Correspondence can be addressed to Robert C. Reardon, FSU Career Center, P.O. Box 3064162, 100 South Woodward Avenue, Tallahassee, FL 32306-4162,
Author Note: Robert C. Reardon is an author of the SDS software report used in this research.
